- 人材派遣の基本
派遣法の3年ルールとは？企業がとるべき対策と例外ケースを解説
派遣社員を活用するうえで、派遣先企業は法規制を正しく理解しておかなければなりません。
特に、2015年9月の労働者派遣法（派遣法）改正で導入された「3年ルール」の対応を怠ると、派遣先企業は行政指導の対象となります。
本記事では、派遣法の3年ルールの概要から例外ケース、派遣先企業がとるべき対策、メリット・デメリット、違反時の罰則まで詳しく解説します。
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目次
派遣法の3年ルールとは？
派遣法の3年ルールとは、有期雇用派遣に関して、派遣先企業が派遣社員を受け入れられる期間を制限するルールです。
2015年の派遣法改正によって、派遣社員の安定した就業機会を支援するために、派遣先企業は同じ事業所で派遣社員自体を3年以上受け入れられない（事業所単位の期間制限）、派遣社員個人は3年以上同じ組織で働けない（個人単位の期間制限）という規則が設けられました。
それぞれの規制対象は、前者は派遣先企業の事業所、後者は派遣社員個人です。「3年」という言葉が共通してあるため、通俗的に「3年ルール」と総称されています。
派遣先企業が3年を超えて同じ派遣社員を受け入れたい場合は、派遣先企業が派遣社員を直接雇用する、派遣会社が派遣社員を無期雇用するなどの対応が必要になりますが、派遣先企業は「事業所単位の期間制限」「個人単位の期間制限」の2つの違いを明確に把握していなければ、誤った対応をとりかねません。
それぞれの特徴を解説しますので、正しい把握に役立てましょう。
事業所単位の期間制限
事業所単位の期間制限は、同一の事業所で派遣社員を受け入れられるのは原則3年までとするルールです。事業所は、以下の雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同じとされています。
【事業所の定義】
- 工場、事務所、店舗など場所的に独立していること
- 組織単位として人事・経理・指揮監督・働き方などがある程度独立していること
- 施設として一定期間継続するものであること
例えば、ある事業所で2023年10月1日から2026年9月30日までの3年間、派遣社員を受け入れた場合、この事業所では原則として2026年10月1日以降、有期雇用の派遣社員を受け入れられません。
この受け入れられなくなる最初の日を「抵触日」といいます。
ただし、事業所単位の期間制限は、過半数労働組合等の意見聴取を行うことで延長が可能です。
個人単位の期間制限
個人単位の期間制限は、同一の派遣社員を同一の組織単位で受け入れられるのを3年までとするルールです。組織単位は以下を定義としており、いわゆる「課」や「グループ」が想定されます。
【組織単位の定義】
- 業務としての類似性、関連性があるもの
- 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの
例えば、Aさんがある事業所の総務課で2023年10月1日から派遣社員として就業していた場合、2026年10月1日（抵触日）以降は同じ総務課で受け入れられません。
ただし、抵触日以降であっても、営業課など異なる課であれば、Aさんを引き続き受け入れることが可能です。
この2つの期間制限について注意したいのが、これらの期間制限に達する日がずれる場合がある点です。
ある事業所の課において、派遣社員Bさんを受け入れる前に、他の派遣社員を2年間受け入れていたとします。この場合、Bさんを受け入れて1年後、事業所単位の期間制限が訪れます。
Bさん個人単位の期間制限がまだ来ていないとはいえ、引き続き同一の課で働いてもらうためには、事業所単位の期間制限に対して延長手続きが必要です。
抵触日に関しては、以下の記事も参考にしてください。
クーリング期間
クーリング期間とは、派遣終了日から3ヶ月と1日以上経過した後であれば、同じ派遣社員であっても新規の労働者派遣として扱うという考え方です。
例えば、2020年4月1日から2023年3月31日までの3年間、ある組織がAさんを派遣社員として受け入れていたとします。
この場合、2023年4月1日から3ヶ月経過した2023年7月1日以降であれば、Aさんをまた派遣社員として受け入れることが可能です。
ただし、期間延長手続きを回避する目的で、クーリング期間を利用して派遣を再開する行為は違法とみなされます。このような行為を行った派遣先企業は、厚生労働省の指導対象となる可能性があるため、十分な注意が必要です。
なお、有期雇用派遣については以下で詳しく解説していますので、その特徴を把握し直したい方はあわせてご覧ください。
有期雇用派遣とは？無期雇用との違いやメリット・デメリットを解説
派遣法に3年ルールが制定された背景・目的
派遣法に3年ルールが制定された背景には、業務分類の複雑化と雇用の不安定性という課題が関与しています。
派遣法の改正前は、派遣期間に制限のない「専門26業務」と、原則上限1年の「その他の業務」という区分が存在しましたが、この区分が曖昧になり、混乱を招く事例が増加していたようです。
また、専門26業務においては、派遣先企業が無期限に派遣社員を利用できる一方で、いつでも契約を終えられるという状況があり、派遣社員の雇用の不安定性が問題視されていました。
これらの課題に対応するため、業務区分による派遣期間制限を廃止し、事業所単位・個人単位での期間制限である3年ルールが設けられました。
3年ルールの対象となる派遣社員
3年ルールは有期雇用派遣で働く60歳未満の派遣社員に適用されます。業種・職種は問いません。
厚生労働省の「令和4年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、令和4年度における有期雇用派遣で働く派遣社員は約131万人（派遣全体の約61％）です。
有期雇用派遣を活用しているケースは珍しくないため、派遣先企業は3年ルールの仕組みについて明確に押さえる必要があるでしょう。
3年ルールの例外ケース
なかには、3年ルールが適用されない派遣社員も存在します。例外となるケースは、以下の5つです。
- 派遣会社で無期雇用契約を結んでいる派遣社員
- 60歳以上の派遣社員
- 有期プロジェクトに従事する派遣社員
- 日数が限定されている業務に従事する派遣社員
- 出産・育児・介護等で休業する労働者の代替として従事する派遣社員
それぞれ詳しく解説します。
派遣会社で無期雇用契約を結んでいる派遣社員
無期雇用契約とは、派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んでいる派遣社員です。
無期雇用派遣の場合は契約期間に定めがないため、3年ルールが適用されません。
60歳以上の派遣社員
派遣社員が、就業開始日または就業開始日から3年経過時点で60歳以上の場合、3年ルールの適用外です。これは、60歳以上の方の雇用の安定と保護を図るためです。
例えば、派遣の就業を開始したときに59歳で、3年後には62歳になる場合などが挙げられます。
有期プロジェクトに従事する派遣社員
事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止を目的とする、終了期間が定められた業務に従事する派遣社員は、3年ルールの適用外です。
派遣受け入れ期間が3年を超えても、プロジェクトの終了日まで継続して受け入れられます。
日数が限定されている業務に従事する派遣社員
日数が限定されている業務とは、1ヶ月の業務日数が通常の労働者の所定労働日数より相当程度少なく、かつ1ヶ月の業務日数が10日以下であるものです。
業務日数がこれに該当する派遣社員は、3年を超えて受け入れできます。
出産・育児・介護等で休業する労働者の代替として従事する派遣社員
産前産後休業や育児・介護休業を取得している社員の代わりとして業務につく派遣社員も、3年ルールの適用外です。
この場合、社員の復帰とともに派遣が終了します。
派遣法3年ルールと5年ルールの違い
派遣法の3年ルール、特に個人単位の期間制限と混同しやすいものに、無期転換ルール（5年ルール）があります。
3年ルールの個人単位の期間制限は、60歳未満の有期雇用派遣社員が、同一の組織単位に就けるのは3年までというルールです。
一方、5年ルールは有期雇用契約の労働者が同一企業との間で、通算して5年を超える契約を更新した場合に、期間の定めのない雇用契約（無期雇用）への転換を申込みできる権利が発生するというルールです。
引用：厚生労働省『無期転換ルールについて』
3年ルールと5年ルールの違いを以下にまとめました。
| 3年ルール | 5年ルール | |
|---|---|---|
| 適用対象 | 60歳未満の有期雇用派遣社員 | すべての有期雇用契約の労働者（派遣社員、契約社員、アルバイトなど） |
| ルールの内容 | 同一の組織単位に就けるのは3年まで | 同一企業と5年を超える有期雇用契約を更新した場合、無期雇用への転換を申込みできる権利が発生 |
| 派遣先企業がすべきこと | 同一の派遣社員に3年を超えて同一業務に従事してほしい場合は、派遣先企業での直接雇用、無期雇用派遣の活用などの対応が必要 | 無期雇用を希望する労働者がいれば、無期雇用契約を結ぶ必要がある |
3年ルールは派遣社員のみに適用されますが、5年ルールは派遣社員を含むすべての有期契約労働者に適用されます。
そのため、3年ルールに抵触していない派遣社員であっても、派遣会社での通算雇用期間が5年を超えると5年ルールに抵触する可能性があります。
派遣社員と雇用関係にあるのは派遣会社であり、5年ルールに直接関わるのは派遣会社です。とはいえ、派遣先企業も派遣社員の雇用状況を的確に把握し、5年ルールにも違反しないよう派遣会社と連携して適切な対応を取ることが求められます。
無期転換ルール（5年ルール）については、以下の記事も参考にしてください。
3年ルールを超える派遣社員への対応策
派遣法の3年ルールは人材の流動化を招き、ノウハウ蓄積の停滞や組織力向上を阻害する可能性があるなどのデメリットがあります。
これらに対応するために、派遣先企業が検討しておきたい具体的な方法を紹介します。
直接雇用へ切り替える
人材の流動化やノウハウの蓄積の難しさがある個人単位の期間制限への対策として有効なのが、派遣社員の直接雇用です。
派遣社員の直接雇用は、即戦力となる人材の確保や採用コストの削減などのメリットもあります。業務内容や社内風土を理解しているため、入職後も企業に定着しやすいでしょう。
ただし、直接雇用が必ずしも正社員の雇用形態とは限らないため、雇用条件などによっては、派遣社員が直接雇用を希望するとは限らない点には注意が必要です。
派遣社員の直接雇用については、以下の記事で詳しく解説しています。
無期雇用派遣（常用型派遣）社員を受け入れる
個人単位の期間制限の対策として、無期雇用派遣の社員を受け入れる方法があります。
無期雇用派遣には3年という期間制限がないため、派遣先企業は人材を長期的に活用でき、業務の効率化やノウハウの蓄積、採用・教育コストの削減につなげやすくなります。
安定的な人材配置は、持続的な事業運営を実現するうえで重要な要素です。
ただし、無期雇用派遣は、有期雇用派遣と比較して派遣料金が高くなる傾向にあります。また、無期雇用契約を結んでいる派遣社員であっても、長期で働いてもらえるとは限りません。
無期雇用派遣については、以下の記事も参考にしてください。
無期雇用派遣とは？正社員との違いやメリット・デメリットを解説
事業所単位の期間制限の延長手続きを行う
事業所単位の期間制限が近づいてきたときには、抵触日の1ヶ月前までに事業所の過半数労働組合等（ない場合は労働者の過半数を代表する人）に意見聴取を実施し、派遣受け入れ可能期間の延長手続きを行う必要があります。
以下の手順で手続きしましょう。
事業所単位の期間制限が迫ってきたときには、派遣先企業は正しい手順で手続きを踏まなければなりません。
別の課へ異動してもらう
派遣法3年ルールにおける個人単位の期間制限への対処として、派遣社員に別の課へ異動してもらう方法が挙げられます。
ただし、事業所単位の期間制限の延長手続きを済ませておくことが必須であり、さらにまったく異なる課への異動となるように配慮しなければなりません。
似たような業務を行う課の場合には、労働者派遣法違反とみなされる可能性があるため、注意しましょう。
異動を検討する場合には、派遣会社と相談しながら慎重に進める必要があります。
派遣先企業における3年ルールのメリット
派遣法の3年ルールは、派遣社員の受け入れ期間に制限を設けるものであり、派遣先企業にとってデメリットが大きいように見えるかもしれません。
特に、個人単位の期間制限は、事業所単位の期間制限と異なり更新する方法がないため、派遣先企業の負担が大きいと感じる担当者もいるでしょう。
しかし、個人単位の期間制限は、派遣先企業にとっても、以下のようにさまざまなメリットをもたらします。
柔軟に人材を配置できる
個人単位の期間制限があることで、派遣先企業は3年という期間を一つの目安にして、より柔軟な人材配置を実現できるようになります。
例えば、特定の業務に長期間同じ派遣社員が従事すると、業務が属人化するリスクがあります。個人単位の期間制限は人材の入れ替わりが自ずと促され、属人化の抑制や業務の標準化・効率化の促進につながるでしょう。
また、新しい派遣社員が定期的に入ってくることで、新しいアイデアや視点が組織にもたらされ、組織が活性化する可能性もあります。
人材にかかるコストの管理が容易になる
個人単位の期間制限は、人材にかかるコストの管理を容易にします。
人材を雇用する場合、派遣先企業は給与、賞与、社会保険料、福利厚生費などを、賃上げや社会保険料率の上昇などの変動も加味しながら長期的な視点で見積もらなければいけません。
個人単位の期間制限では派遣期間が最長3年と決まっているため、派遣社員を活用するときのコストが把握しやすくなります。人材にかかるコストを計画的に管理できれば、安定的な経営にもつなげられるでしょう。
ハイスキル人材の一時的な確保が可能になる
企業にとって、専門性の高いスキルをもつ人材は、事業成長の鍵を握る重要な存在です。しかし、ハイスキル人材は人件費が高額になりがちで、常に雇用し続けることが難しい場合もあるでしょう。
個人単位の期間制限があると、必要なときに、必要なスキルをもったハイスキル人材を、一時的に確保しやすくなります。
例えば、最新のAI技術を駆使した新規事業を立ち上げる際に、社内に専門知識をもった人材がいないケースも考えられます。
この際に個人単位の期間制限を前提として、AI分野に精通したエンジニアを外部から招き入れれば、高額な人件費の負担を抑えつつ、プロジェクトを円滑に進めることが可能です。
正社員転換の機会を創出できる
長期的な雇用を前提とする正社員の採用は、慎重になり後回しにしてしまう企業もあるでしょう。
個人単位の期間制限は、正社員雇用の機会を積極的に創出する効果が期待できます。
派遣社員が3年間の派遣期間を終えるタイミングは、派遣先企業にとって、正社員雇用について改めて見直す節目となります。
これまで派遣社員として活躍してくれた人材のスキルや経験、派遣先企業への貢献度を3年の間に評価し、正社員としての採用を検討することも可能です。
派遣先企業における3年ルールのデメリット・注意点
個人単位の期間制限は、派遣先企業にさまざまなメリットをもたらしますが、ノウハウやナレッジを蓄積しづらい、人材の流動化にともなって知識やスキルが流出する恐れがある、長期的な組織力の向上につながりにくいなどのデメリットもあります。
派遣先企業はデメリットを把握したうえで、導入を検討する必要があります。
ノウハウやナレッジを蓄積しづらい
個人単位の期間制限は、派遣社員が取り組む業務に関するノウハウやナレッジが社内に蓄積されにくい懸念点があります。
人材派遣は3年という期間制限があるため、派遣社員は業務中に自らが得たノウハウやナレッジを業務の時間を割いてまで社内に残すメリットを感じにくい側面があります。
ノウハウやナレッジが残されていない場合、派遣社員が入れ替わるたびに、新たに来た派遣社員がよくある課題にぶつかるようになるでしょう。
派遣社員に任せている業務の効率がいつまでも上がらず、派遣先企業の負担が変わらないといった恐れがあります。
人材の流動化にともなって知識やスキルが流出する恐れがある
派遣社員の派遣先企業が変わることで、自社で得た知識やスキルが社外に流出してしまう恐れがあります。
自社ならではのノウハウが競合となる企業の手にわたり、思わぬ損失を被る可能性があります。
長期的な組織力の向上につながりにくい
組織力の長期的な向上には、従業員一人ひとりが企業文化や業務プロセスを深く理解し、高い帰属意識と責任感をもって継続的に取り組むことが重要です。
しかし、3年の期間制限がある派遣社員は、このような意識を根付かせ、長期的な視点で人材を育成していくことが難しい側面があります。
採用・人事コストが増加する可能性がある
個人単位の期間制限により、同じ派遣社員を同じ業務に継続して配置できる期間は限られています。
期間満了後、もし再び派遣社員を受け入れるのであれば、派遣会社に新たな派遣社員の派遣を要請し、職場環境や業務内容を始めから説明する手間が発生します。
派遣社員の期間満了のたびにこれらの業務が必要となれば、採用・人事担当者に大きな負担をかけ、本来の業務に支障をきたす可能性も出てくるでしょう。
派遣法3年ルール違反時の罰則
派遣先企業が3年ルールを超えて派遣社員を受け入れていた場合、「労働契約申込みみなし制度」が適用されます。
引用：厚生労働省『派遣元事業主の皆さまへ｜労働契約申し込みみなし制度の概要』
これは派遣先企業が派遣社員に対して、派遣会社と同じ労働条件による直接雇用を自動的に申し込んだとみなされる制度です。
みなし労働契約制度が適用されると、派遣先企業は派遣労働者を直接雇用したものとみなされます。派遣先企業は、想定外の雇用コストの発生や労務管理上の負担増に直面する可能性があるでしょう。
さらに、派遣先企業は行政指導の対象となり、指導に従わない場合は企業名が公表され、社会的信用が失われるケースもあります。
これらのリスクを回避するには、派遣先企業全体で法令遵守の意識を高め、実効性のあるコンプライアンス体制を構築することが重要です。
なお、違法派遣を行った派遣会社には、労働者派遣法に基づき、30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科される場合があります。
派遣法3年ルールを遵守するためのポイント
派遣法3年ルールを遵守するためには、コンプライアンス体制の構築の他、労働局への相談・情報収集、派遣会社との連携、短期的なニーズでの活用などの方法があります。
コンプライアンス体制の構築
コンプライアンス体制を構築するには、まず人事部門の役割と責任を明確にする必要があります。
人事部門が派遣法に関する知識を深く理解し、社内全体に率先して浸透させることで、派遣労働に関する適切な運用体制を構築し、3年ルール違反などのリスクを未然に防げるようになります。
一般的に、人事部門には以下のような役割が求められます。
- 派遣法に関する専門知識の習得と社内への周知徹底
- コンプライアンスマニュアルの作成や研修の実施
- 派遣契約書の確認と管理
- 派遣社員の労働時間管理
- 派遣会社との連携
- 定期的な運用状況の点検と改善
近年では、人事部門の役割遂行における負担を減らし、業務を効率化させるために、派遣社員の勤務管理システムを導入する企業も増えています。
また、派遣法の3年ルールへの対応として派遣社員の直接雇用を検討する場合には、就業規則の内容を就業実態に合わせて整備することが重要です。
就業規則で社員雇用はフルタイム勤務のみと定めていたために、時短勤務の派遣社員を直接雇用できなかった、というケースもあります。
就業規則の整備は数ヶ月（場合によっては数年）程度の時間と専門知識が必要になるため、専門家である顧問弁護士などに相談し、早めに見直すとよいでしょう。
労働局への相談と情報収集
派遣法の3年ルールに関して疑問点や不安な点があれば、積極的に管轄の労働局に相談し、情報収集することも重要です。
労働局には労働基準法や労働者派遣法などの専門知識をもった相談員が在籍しており、無料で相談にのってもらえ ます。
また、労働局では、3年ルールの概要や適用基準、違反した場合の罰則などを解説したパンフレットや資料などを作成しています。
Webサイトでは、3年ルールに関するQ&Aや最新情報なども公開されているため参考にするのもおすすめです。（参考：東京都産業労働局『派遣労働ハンドブック』）
これらの情報源を活用して3年ルールに関する正しい知識を習得し、コンプライアンス違反を未然に防ぎましょう。
派遣会社との連携
派遣法の3年ルールに則した適切な対応をとるために、派遣先企業は派遣社員の業務内容、職場環境、契約期間、日頃の様子に加え、3年ルールに関する法改正などの最新情報などを、派遣会社と共有することが重要です。
派遣会社との関係性を密にしておくと、法令違反のリスク回避はもちろん、問題発生時の迅速な解決にもつなげられます。
また、派遣法の3年ルールを踏まえて3年後の直接雇用を見据えるなら、派遣先企業が派遣社員のキャリアパスを設計して必要なスキルを身に付けるための制度を計画的に用意し、派遣会社に共有しておくことが重要です。
例えば、3年後の直接雇用に向けて、1年目はビジネスマナー研修、2年目はPCスキル研修、3年目は専門分野の研修などを実施するなど、派遣社員の段階的なスキルアップを支援するような制度を構築する方法があります。
短期的なニーズでの活用
3年ルールを踏まえて派遣社員を効果的に活用するには、短期・中期・長期に分けたうえで、自社の人材戦略を練ることが重要です。
繁忙期の対応や突発的な欠員補充などの短期的なニーズには、即戦力となる人材を確保できる派遣社員の活用が有効です。時短勤務や在宅勤務など、柔軟な働き方を求める人材を採用するのもよいでしょう。
正社員にはコアとなる業務を任せ、3年ルールによって入れ替わる派遣社員には補助的な業務を任せるといった方法も考えられます。
時短派遣や在宅派遣については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。
派遣社員との認識の共有
派遣法の3年ルールにともない派遣を終了する場合には、その旨をあらかじめ派遣会社や派遣社員に伝えておくことが重要です。認識を共有しておくと、トラブル防止につながります。
3年ルール以外にも押さえておきたい派遣法の事項
派遣法では、以下のように3年ルール以外にも押さえておかなければならない事項がいくつかあります。
| 事項 | 詳細 |
|---|---|
| 派遣禁止業務 | 派遣で禁止される以下の業務に派遣社員を従事させてはならない ・港湾運送業務 ・建設業務 ・警備業務 ・病院等における医療関連業務 ・「士業」の関連業務 |
| 二重派遣の禁止 | 派遣社員を派遣先企業からさらに別の企業へ再派遣する行為。名目上は請負契約であっても、実態が労働者派遣であれば「偽装請負（派遣法違反）」になる |
| 派遣特定行為の禁止 | 派遣先企業は派遣社員の面接や選考をする行為をしてはならない（派遣社員は派遣会社が選定する） |
| 日雇派遣の原則禁止 | 派遣先企業は日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者を、一部例外を除いて派遣社員として受け入れられない |
| 離職後1年以内の元従業員の派遣受け入れ禁止 | 自社を離職して1年以内の従業員を、派遣社員として受け入れられない |
| 派遣先企業の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置の義務化 | 派遣先企業の都合で派遣契約を解除する場合、派遣先企業は派遣社員の新たな就業機会の確保、休業手当などの支払いに要する費用の負担などをとらなければならない |
| 同一労働同一賃金 | 派遣社員が派遣先企業の社員と同じ業務に従事する場合、その社員と同等の待遇にする必要がある |
派遣先企業はこれらの事項を正しく把握して適切な対応を取らなければ、派遣法違反とみなされる可能性があります。派遣法を遵守できるよう、以下の記事も参考にしてください。
派遣法3年ルールに関してよくある質問
派遣先企業が遵守しなければならない派遣法3年ルールには、さまざまな質問が聞かれます。
この章では、3年ルールで派遣社員の受け入れはどうなるのか、クーリング期間があれば派遣期間はリセットされるのかについてお答えします。
3年ルールで派遣社員の受け入れはどうなりますか？
3年を超えると、事業所ではどの派遣社員も受け入れられなくなります（事業所単位の期間制限）。ただし、こちらは適切な手続きをとることで延長可能です。
また、個人単位の期間制限の考え方としては、同じ派遣社員を同じ課で受け入れられなくなります。こちらは延長できませんが、まったく別の部署への異動をすれば、企業としては受け入れ続けることが可能です。
クーリング期間があれば派遣期間はリセットされますか？
期間延長手続きを回避する目的で、クーリング期間を利用することは違法です。絶対してはいけません。
厚生労働省の指導対象となる可能性があるでしょう。
まとめ
派遣法の3年ルールとは、派遣先企業が派遣社員を受け入れられる期間を制限するルールです。
事業所単位の期間制限と個人単位の期間制限、2つのルールがあり、派遣先企業はどちらも正しく理解したうえで、適切な対応をとることが求められます。
派遣法の3年ルールは、派遣先企業にさまざまな影響をもたらします。適切な対策を講じながら、派遣社員を有効活用して事業の成長と発展を目指しましょう。
事業フェーズに合った「ハイスキル人材」をご紹介
はじめての派遣で、こんな悩みを抱えていませんか？-
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