- 人材派遣の基本
労働者派遣法とは？改正点や注意点、違反例をわかりやすく解説
派遣社員を受け入れる際には、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（以下、「労働者派遣法」）や「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令」（以下、「施行令」）、その他関連指針等を遵守する必要があります。
これらに違反してしまうと、故意でない場合でも行政処分の対象となるでしょう。ポイントを押さえて正しく理解することで、労働者派遣法違反を防止できます。
本記事では、労働者派遣法の基本ルールから、注意すべきポイント、違反した場合の措置、具体的な違反事例まで詳しく解説します。
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労働者派遣法とは
労働者派遣法とは、労働者派遣事業を適正・適切に行い、労働者を保護することを目的に、1985年に制定、1986年に施行された法律です。中間搾取をする事業者などで苦しんでいた労働者は、労働者派遣法の制定によって安心して就業できるようになりました。
まずは、労働者派遣法の目的を知るために、制定された背景や改正の歴史を把握しましょう。
制定された背景
労働派遣法が制定された背景にあるのは、労働者への不当な搾取構造があったことです。これまで、労働者派遣事業と近い事業を行い中間搾取をする事業者が存在し、問題となっていました。
そこで、適正に労働派遣事業が行われるよう制定されたのが、労働者派遣法です。現在では、労働基準法により、労働者と企業の間に第三者が介入し、中間搾取することは禁じられています。
改正の歴史
労働者派遣法は1985年に制定されてから、変化する企業や労働者の働き方に対するニーズに対応するために、何度も改正が行われてきました。その歴史は、以下のとおりです。
| 1985年（制定） | 専門知識などが必要な13業務を当初適用対象に（施行後すぐに16業務へ） ※制定以前は、職業安定法により労働者派遣事業は労働者供給事業として禁止 |
| 1996年 | ・無許可事業主からの派遣受入などに対する派遣先企業への勧告・公表を制度化 ・適用対象業務を16業務から26業務に拡大 |
| 1999年 | ・適用対象業務を原則的に自由化 ・新対象の26業務以外は派遣受入期間を1年に制限 ・派遣社員の直接雇用を努力義務に |
| 2003年 | ・物の製造業務への労働者派遣を解禁 ・26業務以外は、派遣受入期間を1年から最大3年に延長 ・派遣社員への契約を申込義務に |
| 2012年 | ・日雇派遣の原則禁止 ・グループ企業内派遣を8割以下に制限 ・離職した労働者の離職後1年以内の派遣社員受け入れを禁止 ・派遣社員の保護や待遇改善を強化（マージン率等の情報提供の義務化、無期雇用への転換推進措置の努力義務化など） ・労働契約申込みみなし制度の創設 |
| 2015年 | ・労働者派遣事業を完全許可制へ ・キャリアアップ措置の義務化 ・雇用安定措置（3年見込みの場合は義務、1年以上3年未満の場合は努力義務） ・派遣期間規制の見直し（事業所単位、個人単位で3年） ・均衡待遇の強化 ・労働契約申込みみなし制度の施行 |
| 2018年 | ・派遣先企業の通常労働者との均等・均衡待遇、または一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保を義務化 ・派遣社員に対する待遇に関する説明義務の強化 ・裁判外紛争解決手続（行政ADR）整備 |
参考：厚生労働省「労働者派遣制度の概要及び改正経緯について p.2」
近年では、2018年に不合理な待遇差をなくすための規定の整備として、派遣会社は待遇を派遣先均等・均衡方式、または労使協定方式から選択することが義務化されました。あわせて、派遣料金の交渉における配慮も必要となっています。
また、労働者派遣契約の締結で記載する項目が追加され、派遣会社から依頼があった場合には派遣先企業は派遣社員に関する情報等の提供をするよう配慮しなければならないとされました。
さらに、派遣社員がより救済を求めやすくするために、労働者派遣法のもと、裁判外紛争解決手続（行政ADR）が整備されました。
例えば、簡単な手続きですぐに行政機関に解決してもらいたい場合には、都道府県労働局長による助言・指導・勧告を、公平・中立性の高い第三者機関に助けてもらいたい場合には、調停会議による調停・調停案の作成・受諾勧告を受けるシステムが整えられています。
労働者派遣の派遣形態
労働者派遣には、大きく以下3つの派遣形態があります。
| 有期雇用派遣 | 無期雇用派遣 | 紹介予定派遣 | |
|---|---|---|---|
| 雇用主 | 派遣会社 | 派遣会社 | 派遣会社→派遣先企業 |
| 契約期間 | 最長3年 | なし | 最長6カ月の派遣期間後、双方の合意のもと直接雇用に切替 |
| 給与の支払い | 派遣会社 | 派遣会社 | 派遣会社→派遣先企業 |
派遣形態に応じて労働者派遣法が適用される内容も異なるため、まずはそれぞれの特徴を理解しましょう。
有期雇用派遣
有期雇用派遣とは、派遣先企業（同一事業所・同一部署）に対して原則で最大3年の期間限定で派遣社員を派遣する形態です。この制限を俗に「3年ルール」と呼びます。
派遣社員の雇用元は派遣会社で、給与の支払いや福利厚生、就労後のサポートなども派遣会社が担当します。一般的には、派遣社員が派遣先企業に派遣されている間だけ、派遣社員と派遣会社に雇用関係が発生し、派遣期間が終了するとともに解消されます。
派遣会社と労働者派遣契約を締結した派遣先企業は、派遣社員に対して指揮命令権をもっているため、業務に対する指示出しが可能です。ただし、派遣会社と締結した派遣契約に記載された内容以外の業務に関する指示は出せません。
無期雇用派遣
無期雇用派遣とは、派遣会社と派遣社員が期間の定めなく雇用関係を結ぶ派遣形態です。派遣社員は派遣会社の審査を通過する必要があるため、専門スキルや知識をもった人材が多い傾向にあります。
無期雇用派遣は、有期雇用派遣と同じく派遣先企業で就業しますが、契約期間の定めがないため「3年ルール」の制限を受けません。
派遣先企業での就業期間が終了した場合、派遣会社での就業や待機の他、別の勤務先を探すという選択肢があります。無期雇用派遣では、新たな就業先が決定し実際に就業が開始するまでの間は、派遣会社より給与または休業手当の支払いが行われます。
紹介予定派遣
紹介予定派遣とは、最長6カ月の派遣期間の後、派遣先企業で正社員や契約社員・パートタイマーとして直接雇用に切り替える派遣形態です。派遣期間の終了に際して、派遣社員と派遣先企業の双方の合意を得たうえで、直接雇用に切り替えます。
派遣先企業は、派遣期間内で派遣社員のスキルや勤務態度、既存従業員との相性を確かめられるため、採用のミスマッチを防げるメリットがあります。
労働者派遣の利用で注意すべきポイント
人材派遣は、派遣会社が派遣社員と雇用関係を結んでいるため、業務範囲や雇用期間などに制限があります。また、事前面接の禁止が定められているなど、人材決定のプロセスにおいても注意すべきポイントがあります。
適切に導入できるよう、活用前に確認しておくことが大切です。
派遣禁止業務がある
人材派遣はすべての業務に利用できるわけではありません。業務の危険性、専門性、雇用安定の観点から、労働者派遣法で、以下の業務で人材派遣の利用が禁止されています。
- 港湾運送業
- 警備業
- 建設業
- 医療関係業務
- 「士」業（弁護士、社会保険労務士など）
これらの業務を行う現場で人材不足を解消するためには、人材紹介など別のサービスを利用する必要があります。
日雇派遣の原則禁止
労働者派遣法では、就労環境の改善および雇用の安定を目的に、30日以内の日雇派遣を原則禁止しています。
ただし、一部の条件に該当する場合は、例外として日雇派遣が認められています。具体的には以下の業務・ケースです。
| 例外業務 | ソフトウェア開発機械設計事務用機器操作通訳、翻訳、速記秘書ファイリング調査財務処理取引文書作成デモンストレーション添乗受付・案内研究開発事業の実施体制の企画、立案書籍等の制作・編集広告デザインOAインストラクションセールスエンジニアの営業、金融商品の営業 |
| 例外のケース | 60歳以上の者雇用保険の適用を受けない学生（いわゆる「昼間学生」）副業として従事する者（生業収入が500万円以上の者に限る。）主たる生計者以外の者（世帯収入が500万円以上の者に限る。） |
参考：厚生労働省「日雇派遣の原則禁止について p.1」
これらの業務や状況に該当しない場合に雇用期間が30日以内になってしまうと、労働者派遣法違反とみなされるでしょう。
二重派遣の禁止
二重派遣とは、派遣会社から派遣された労働者を、派遣先企業からさらに別の企業に派遣し、就業させることをいいます。
派遣社員の雇用元は、派遣会社です。そのため、派遣社員に対して派遣先企業から別の企業に派遣を命ずる権利はありません。
二重派遣は業務トラブルの発生時や災害発生時などにおける責任の所在が曖昧になるだけでなく、不当搾取により労働条件が悪化するおそれもあります。これを防止するためにも、二重派遣が禁止されています。
同一労働同一賃金
労働者派遣法では、派遣社員が派遣先企業の社員と同じ業務に従事する場合は、その社員と同等の待遇にするように定められています。そのため、派遣社員ということを理由に、不当に給与を低くする等の待遇格差を生む対応はできません。
派遣社員の待遇は派遣会社が決めますが、その基となる情報を提供するのは派遣先企業です。実際とは異なる情報を提供して派遣社員の待遇を下げようとした場合、労働者派遣法の違反対象となるため、正しく申請しましょう。
期間制限（3年ルール）
有期雇用派遣は、派遣先企業で就業できる期間が最大3年までと決まっています。3年を超えて受け入れを希望する場合は、過半数労働組合等に意見聴取を行うか、直接雇用に切り替える必要があります。
なお、派遣期間の制限には「事業所単位」と「個人単位」があります。いずれも最大3年であることに変わりはありませんが、考え方が異なるため正しい理解が必要です。
事業所単位の考え方では、派遣社員Aさんが2年働いた後、派遣社員Bさんが働けるのは1年になります。事業所単位でみたときに、労働者派遣の受け入れが合算3年を迎えた時点で受け入れ期間が終了します。
新たに派遣社員を受け入れようとする場合は、派遣可能期間を延長する手続きを行なうか、3カ月のクーリング期間を設けなければなりません。
個人単位では、同一事業所・同一部署での3年以上の就業が禁止されています。ただし、同一事業所であっても別部署に異動となれば、再び最大3年の就業が可能です。
期間制限は、個人単位より事業所単位が優先されます。そのため、個人単位で派遣期間が残っていたとしても、事業所単位で3年を迎えてしまうと、その時点で受け入れ期間は終了します。
なお、以下の条件に該当する派遣社員は、例外として派遣期間の制限を受けません。
- 無期雇用派遣である
- 有期雇用派遣で労働者が契約期間3年目になる年に満60歳以上となる
- 期限があらかじめ決められているプロジェクトに受け入れる
- 産前産後休業、育児休業、介護休業などを取得する労働者の代替として受け入れる
- 日数限定業務に該当している
期間制限を理由に派遣社員を異動させたい場合には、派遣会社が異動先の指揮命令系統や業務内容についてヒアリングします。その内容を踏まえ、個人単位の抵触日がリセットされるか判断されるでしょう。
事前面接の禁止
労働者派遣法では、受け入れ前に派遣社員を特定する行為を禁止しています。以下に、受け入れ前に派遣先企業ができる行為、できない行為をまとめました。
| できる行為 | できない行為 |
| 人材の要件を派遣会社に伝えることのみ | ・履歴書の提出を要求・事前面接 |
派遣先企業は、派遣社員に履歴書の提出を求める、事前面接を行うなどはできません。
できることは、派遣してほしい人材の要件を派遣会社に伝えることのみです。その内容を基に、派遣会社が最適な人材を選定します。
なお、就業後に業務に対して明らかにスキルが不足している、勤務態度が悪いなどの正当な理由がある場合は、派遣社員を交代してほしい旨の要請ができる場合もあります。
労働基準法・労働安全衛生法等の適用
労働者の適正な就業の確保や安全衛生などについては、労働安全衛生法に基づき、派遣先企業にも責任が生じるため、受け入れの際に留意が必要です。派遣社員も労働に関する法令の対象となります。
また、派遣会社には雇用主として労働基準法や労働契約法、最低賃金法など関連法令の遵守が求められます。
離職後1年以内に派遣労働者として同一企業に受け入れられない
労働者派遣法により、離職後1年以内の労働者を、元の勤務先に派遣社員として受け入れることは禁止されています。その理由は、労働者の待遇悪化を防ぐためであり、元の勤務先での雇用形態が契約社員やパートタイマー・アルバイトなどであっても該当します。
また、「個人単位」ではなく「事業者単位」で捉えられるため、所属していた支店と別の支店であっても受け入れはできません。ただし、60歳以上の定年退職者に対しては、例外的に認められています。
労働者派遣法に違反した場合の措置
人材派遣を利用するにあたって、万が一、労働者派遣法に違反してしまった場合は罰則が科せられる可能性があります。具体的にどういった措置がとられるのか、把握しておきましょう。
業務停止命令を受ける
派遣先企業が派遣社員を派遣禁止業務に従事させるなど、派遣就業が著しく不適当と判断された場合、派遣会社が業務停止命令を受ける可能性があります。二重派遣などもこの対象となり、発覚した場合には派遣会社が多大な被害を受けることになるでしょう。
派遣先企業としても、派遣禁止業務に該当していないかなど、留意しておく必要があります。
行政指導・勧告のほか、企業名が公表される
労働者派遣を行う事業者は、都道府県労働局の許可を受ける必要があります。万が一、許可を受けていない事業者から労働者派遣を受けた場合は、派遣先企業が行政指導・勧告を受ける可能性があります。
派遣社員を派遣禁止業務に従事させた場合や、派遣受け入れ期間の制限に反して就業を続けさせた場合なども、行政指導・勧告の対象です。
なお、この勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることがあります。企業名が公表されると、企業のイメージは急落し、業績悪化は避けられません。
人手不足で求人を出しても、悪化した企業イメージから思うように応募が集まらないといった事態に陥る可能性もあります。
労働契約申込みみなし制度が適用される
禁止業務を行わせる、許可を得ていない事業者から労働者を派遣してもらうなど、「違法」を承知したうえで、派遣先企業が派遣社員を受け入れている場合、「労働契約申込みみなし制度」が適用されます。
労働契約申し込みみなし制度とは、違法状態が発生した時点で派遣先企業が、派遣社員に対して派遣会社と同一の労働条件で、直接雇用を申し込んだとみなす制度です。
派遣先企業が申し込みを行ったとみなされた日から1年以内に、派遣社員が申し込みに対して承諾した場合は、派遣先企業と派遣社員の間に労働契約が成立し、直接雇用に切り替わります。
なお、派遣先企業が違法であることを知らず、この事実を承知していなかったことに過失が認められない場合は、労働契約申し込みみなし制度は適用されません。
罰則を科される
派遣先企業には派遣社員を受け入れるにあたって、以下の内容が義務付けられています。
- 派遣先責任者の選任
- 派遣先管理台帳の作成・保管
これらが適切に行われていない場合は、派遣先企業に30万円以下の罰金が科せられます。
労働者派遣法の違反例
労働者派遣法には、さまざまな禁止事項があり、慎重に対応していく必要があります。
この章では、労働者派遣法の違反例を紹介します。
3年を超えて役務を提供した
個人単位、もしくは事業所単位の期間制限である3年を超えて役務を提供した場合、労働者派遣法違反となります（3年ルール）。この場合、派遣先企業は是正のための指導や雇入れ勧告、社名の公表などの対象となり、労働契約申込みみなし制度が適用される可能性があります。
この状況を避けるためには、派遣受け入れ期間の制限に抵触することとなる最初の日「抵触日」を明確に把握しておくことが重要です。個人単位の抵触日については派遣会社と共有し、事業所単位の抵触日についてはシステムの導入などで忘れないよう管理しておきましょう。
派遣社員を自社の子会社へ派遣した（二重派遣）
派遣先企業が派遣社員を子会社に派遣してしまった場合、二重派遣とみなされる可能性があります。
子会社や関連会社は、業務上の関連があった場合でも、独立した別の法人です。派遣先企業と派遣社員には雇用関係がないため、子会社へ派遣してしまうと「労働者供給」に該当するとみなされるでしょう。
子会社で人員補充したい場合には、派遣先企業とは別に、派遣会社へ依頼する必要があります。
外国人派遣労働者を不法就労した
派遣先企業が、不法就労と知りながら外国人派遣労働者を受け入れ続けてしまった場合、不法就労助長罪に問われる可能性があります。
とはいえ、個人情報保護の観点から、派遣先企業が外国人派遣労働者の受け入れ時に在留カードを確認することはできません。在留カードの確認は派遣会社の責任ですが、自衛のためにも在留カードを確認しているかどうか、期間に問題はないかなどを派遣会社に問い合わせておきましょう。
30日以内で短期受け入れをした
2012年の労働派遣法の改正により、契約期間が30日以内の「日雇派遣」が原則禁止となりました。例外はありますが、日雇派遣が発覚した場合は、労働者派遣法に基づき、助言・指導など行政処分の対象となります。
そのため、派遣先企業として日雇派遣を受け入れる際は、例外業務・例外ケースに該当しているかどうかを確認しておく必要があります。
まとめ
労働者派遣法はいくつかのポイントを押さえておけば、遵守できる法律です。労働者派遣法に関しては、派遣会社が熟知しているため、違反リスクについては都度相談すると解消できるでしょう。
派遣会社の選定にあたっては、派遣実績はもちろん、困ったときに頼れるサポート体制についても確認しておくと安心です。
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