- 人材派遣の基本
採用コスト削減！無駄をなくし採用成功率を高める3つの方法
採用活動におけるコスト削減は、企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠な経営課題です。
特に、少子高齢化による労働人口の減少や採用手法の多様化が進む現代において、無駄なコストを排除し、効率的かつ効果的な採用を実現することは、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。
本記事では、採用コスト削減に取り組む企業担当者様に向けて、まず採用コストの基本的な概念から、その種類、そして具体的な削減施策について詳細に解説します。さらに、削減を成功させるためのポイントや、中長期的な視点での採用戦略の構築についても触れていきます。
採用コスト削減は単なる支出の抑制に留まらず、採用活動全体の質を高め、企業が求める優秀な人材を確保するための重要なプロセスです。この記事が、貴社の採用戦略を見直し、より効果的な採用活動を実現するための一助となれば幸いです。
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目次
採用コストとは？
採用コストとは、企業が新しい人材を採用するために発生する全ての費用を指します。これは、優秀な人材を確保し、組織を成長させるために不可欠な投資ですが、その内訳や平均相場を理解しておくことで、より効果的な採用活動につなげることができます。
採用コストは、大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。
| 費用の種類 | 具体的な内訳例 |
| 外部コスト | 求人広告費（求人サイト掲載料、求人誌掲載料）、人材紹介手数料、採用イベント参加費、採用ツールの利用料、外部会場費、広告制作費、ヘッドハンティング費用、リロケーション費用など |
| 内部コスト | 採用担当者の人件費（面接や説明会に費やした時間）、採用担当者の交通費・研修費、内定者フォローにかかる費用、候補者の交通費、社内選考・面接にかかる書類作成費用、インターンシップ運営費、リファラル採用のインセンティブなど |
採用単価は、採用コストの総額を実際に採用した人数で割ることで算出され、採用活動の効率性を測る重要な指標となります。
採用コストの平均相場
企業が人材を採用する際に発生する費用を「採用コスト」と呼びます。このコストは、新卒採用か中途採用か、また企業規模によっても大きく変動します。
新卒採用と中途採用の平均採用コスト
| 雇用形態 | 1人あたりの平均採用コスト |
| 新卒採用 | 約93.6万円（2019年実績） |
| 中途採用 | 約103.3万円（2019年実績） |
出典：株式会社リクルート「就職白書2020」
上記データから、中途採用の方が新卒採用よりも一人あたりの採用コストが高い傾向にあることがわかります。これは、中途採用では即戦力となる経験やスキルを持つ人材を求めることが多く、採用の難易度が高くなるためと考えられます。
また、採用コストは求人広告費だけでなく、採用担当者の人件費、面接や説明会にかかる諸経費なども含まれます。これらのコストを理解し、適切に管理することが、採用活動の効率化とコスト削減に繋がります。
採用単価の計算方法
採用単価とは、採用活動にかかった総コストを、実際に採用できた人数で割ることで算出されます。この計算式を理解することは、採用活動の効率性を把握し、コスト削減の糸口を見つける上で非常に重要です。
採用単価の計算式は以下の通りです。
採用単価＝採用コストの総額（内部コスト＋外部コスト）÷ 採用人数
まず、採用活動にかかった全てのコストを洗い出します。これには、求人媒体への掲載料や人材紹介会社への手数料といった「外部コスト」と、採用担当者の人件費や面接官が採用活動に費やした時間などを金銭換算した「内部コスト」が含まれます。
これらの内部コストと外部コストを合算し、採用コストの総額を算出します。次に、その総額を、実際に採用が決定し入社に至った人数で割ります。
例えば、総額200万円の採用コストがかかり、5名を採用できた場合、採用単価は40万円となります。この数値を把握することで、1人あたりの採用にかかる費用が明確になり、今後の採用戦略の立案や改善に役立てることができます。
採用コスト削減が企業にとって重要である理由
採用コストの削減は、企業の経営戦略において非常に重要なテーマです。採用コストを効果的に抑えることで、企業は以下のような多くのメリットを享受できます。
まず、採用コストの削減は直接的な経費節減に繋がります。求人広告費や人材紹介会社への手数料といった外部コストを削減できれば、その分の予算を他の重要な事業分野への投資や、従業員の福利厚生の向上に充てることが可能になります。
これは、企業の財務基盤を強化し、持続的な成長を支える上で大きな後押しとなります。
さらに、採用コストの削減は長期的な視点でも企業に利点をもたらします。
例えば、社内リファラル制度の強化や採用プロセスのデジタル化・効率化は、一度整備すれば継続的に採用活動のコストを低く抑えることができます。これにより、採用活動の効率化と同時に、企業文化にマッチした優秀な人材の継続的な確保が実現します。
このように、採用コストの削減は、単に支出を抑えるだけでなく、企業の競争力強化や長期的な経営基盤の安定化に不可欠な要素と言えるでしょう。
採用コストの種類と内訳
採用活動には様々な費用が発生しますが、これらは大きく「直接的採用コスト（外部コスト）」と「間接的採用コスト（内部コスト）」の2つに分けられます。
直接的採用コスト（外部コスト）
直接的採用コストとは、企業が採用活動を行う際に外部のサービスや媒体に支払う費用のことです。外部コストは金額が明確で管理しやすいため、費用対効果を分析しやすく、削減の余地も大きい項目と言えます。
採用活動全体のコストのうち、約30〜40%を占める傾向にあります。
主な直接的採用コストには、以下のものが挙げられます。
- 求人広告費：求人サイトへの掲載料、求人情報誌への広告掲載費など。
- 人材紹介手数料：人材紹介会社を利用した場合の成功報酬。
- 採用イベント費：合同企業説明会への出展費、会場利用料など。
- その他：オンライン面接ツールの利用料、PR動画・パンフレットの外部委託費、採用関連ツールの導入費用など。
これらのコストは、採用手法や媒体の選定、交渉によって費用対効果を大きく改善できる可能性があります。
間接的採用コスト（内部コスト）
間接的採用コスト、通称「内部コスト」とは、採用活動において企業内部で発生する費用の総称です。これには、採用担当者や面接官の人件費、応募者への交通費や会食費などが含まれます。
内部コストの主な項目は以下の通りです。
- 人件費: 採用担当者の給与や賞与、面接官（各部署の社員含む）の時間外手当など
- 交通費: 応募者が面接会場に来る際の交通費、採用担当者の出張費など
- 会食費: 最終選考後の懇親会費用、採用イベントでの飲食費など
- リファラル採用インセンティブ: 社員からの紹介で採用が決定した場合の報酬
これらの内部コストは、外部に支払う直接的なコストとは異なり、見落とされがちですが、採用活動全体の費用に大きく影響します。特に採用担当者の工数が増えれば増えるほど、人件費として計上されるコストは膨らんでいく傾向にあります。
採用コストを削減するためには、これらの内部コストも適切に把握し、効率化を図ることが重要です。
採用コスト削減の具体的な施策
採用コスト削減は、企業の持続的な成長に不可欠な経営戦略です。無駄をなくし、より効果的な採用活動を実現するための実践的な方法論を解説します。
【見直し編】既存の採用活動にかかるコストを削減する
これまでに実施してきた採用活動を客観的に評価し、費用対効果の低い部分を特定することが重要です。求人媒体の選定基準の見直しや、面接回数の最適化など、細部にわたる改善がコスト削減の鍵となります。
求人広告戦略の見直し
求人広告は、費用対効果を最大化するために戦略的な見直しが不可欠です。以下に、具体的な見直しポイントを解説します。
- ターゲット設定の精緻化
採用したい人材像を具体的に描き、年齢層、経験、志向性などを整理することが重要です。ターゲットを明確にすることで、広告の訴求力が向上し、理想の人材からの応募を促進できます。ターゲット層の利用媒体や検索キーワードを選定し、広告内容も響きやすい表現に調整しましょう。 - 媒体選定の最適化
求人広告の効果を高めるには、ターゲットとなる求職者層に合った媒体選びが重要です。若年層向けにはSNSやWeb求人サイト、専門職には業界特化型サイトが適しています。過去の応募データを分析し、応募者の属性や反応率を把握した上で媒体を選定し、複数媒体の併用や掲載タイミングの最適化も検討しましょう。 - 掲載内容の質の向上
求職者が求人情報を比較検討する際、魅力的な情報発信が応募意欲を左右します。職務内容や求めるスキルを明確に記載し、職場の雰囲気や成長環境などの情報も盛り込みましょう。応募から面接までのフローを簡潔に示し、問い合わせ先を明確にすることで、応募のハードルを下げることができます。 - 費用対効果の分析と改善
求人広告に投じた費用に対し、実際に採用できた人数や応募数を割り出し、1人当たりの採用コストや応募単価を算出します。このデータをもとに、どの媒体や手法が最も効果的かを客観的に把握し、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図りましょう。
選考プロセスの効率化
選考プロセスの効率化は、採用活動における無駄を省き、採用担当者の負担を軽減するために不可欠です。具体的には、以下の3つのポイントを見直すことで、効率化を図ることができます。
- 評価基準の標準化
応募者の評価基準を明確にし、標準化することが重要です。これにより、複数の採用担当者が選考に関わる場合でも、客観的で一貫性のある評価が可能になります。評価項目を数値化したり、チェックリスト形式にしたりすることで、判断にかかる時間を短縮し、スムーズな選考を実現できます。 - Web面接の採用
Web面接を導入することで、面接会場の準備や移動時間、スケジュール調整にかかる工数を大幅に削減できます。特にカジュアル面談や一次面接など、選考の一部をオンライン化することで、応募者との接点を増やしつつ、効率的な選考が可能です。ただし、最終面接は対面で行うなど、ミスマッチを防ぐための工夫も大切です。 - 採用業務マニュアルの作成
採用業務マニュアルを作成し、選考プロセスや評価基準、応募者への連絡方法などを統一することで、誰が担当しても一定の品質を保った採用活動が可能になります。これにより、担当者間の認識のずれを防ぎ、確認や調整にかかる時間を削減できます。
これらの施策を組み合わせることで、選考プロセス全体の効率を高め、採用担当者がより重要な業務に集中できる環境を整えられます。
【新規開拓編】低コストな採用チャネルを活用する
これまで活用してきた求人媒体以外にも、費用対効果の高い採用チャネルは存在するかもしれません。これから紹介するチャネルを効果的に活用することで、採用コストを抑えつつ、質の高い人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの導入
採用コスト削減に効果的な施策の一つが、ダイレクトリクルーティングの導入です。これは、企業が転職希望者に直接アプローチする「攻め」の採用手法であり、自社にマッチした人材を効率的に獲得できる可能性を秘めています。
ダイレクトリクルーティングの主なメリットは以下の通りです。
- 自社にマッチした人材を直接探せる：データベースから自社に合ったターゲットを選定し、直接アプローチできるため、ミスマッチを減らせます。
- 採用コストを抑えられる可能性：人材紹介のような成功報酬型と比較して、想定以上の高額な費用が発生しにくい傾向があります。
- 転職潜在層へのアプローチ：積極的に転職活動をしていないものの、良い機会があれば検討したい層にもアプローチでき、母集団を広げられます。
- 採用ノウハウの蓄積：自社で求める人材像の分析からアピール方法の検討までを行うため、採用担当者のスキルアップや採用力の向上につながります。
一方で、スカウトメールの作成やその後のやり取りなど、採用担当者の業務負荷が増える点や、長期的な目線での取り組みが必要となる点には注意が必要です。
リファラル採用の促進
リファラル採用は、社員からの紹介を通じて企業にマッチした人材を獲得できる手法です。効果的に促進するためには、制度設計から運用まで多角的なアプローチが求められます。
具体的な促進方法は以下の通りです。
- リファラル採用制度の設計と周知
どのような人材を求めているのか、どのようなポジションで受け入れるのかを明確にし、制度として全社員に周知することが重要です。単なる「お願い」ではなく、制度として確立することで、社員も安心して紹介しやすくなります。 - インセンティブ（紹介報酬）の支給
多くの企業で導入されているインセンティブは、社員の紹介意欲を高める効果があります。ただし、報酬が高すぎるとインセンティブ目的での紹介が増え、ミスマッチにつながるリスクもあるため、慎重な設定が必要です。 - 多様な告知方法の活用
経営層からの直接告知、社内メール、チャット、社内掲示など、様々な方法でリファラル採用制度を告知し、効果的な方法を見極め、継続的に実施することが大切です。 - アクティブ社員への依頼
制度を設けるだけでなく、エンゲージメントの高い社員や積極的に協力してくれそうな社員に個別に依頼することで、紹介の輪が広がりやすくなります。 - 社員の負担軽減
紹介する社員の心理的負担を軽減するための施策も有効です。例えば、紹介者が気軽に参加できる採用イベントや会社説明会を企画し、社員にはその案内だけを依頼するといった方法が考えられます。 - リファラル採用専用ツールの導入
専用ツールを活用することで、社員が簡単に紹介できたり、紹介者とのやり取りをスムーズに行えたりと、リファラル採用のハードルを下げ、効率的な運用をサポートします。
これらの施策を計画的に実行し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していくことが、リファラル採用を成功させる鍵となります。不採用時のフォロー体制を事前に整えるなど、社員の心理的負担を軽減する配慮も忘れてはなりません。
人材派遣の活用
人材派遣は、必要な時に必要なスキルを持つ人材を柔軟に確保できる有効な手段です。特に、以下のようなケースで活用されています。
- 専門スキルの活用
RPAや高度なITスキルなど、自社で採用・育成が難しい専門人材を短期間で確保したい場合に適しています。 - 繁忙期の人員補充
業務量の変動が大きい時期に、一時的に人手を増やしたい場合に活用できます。 - 急な退職や育児休業などの代替
社員の欠員補充や一時的な休職者の代替として、迅速に人員を確保できます。 - 社員のコア業務集中
ノンコア業務を派遣社員に任せることで、社員が本来のコア業務に集中できる環境を整え、業務改善につなげられます。
人材派遣には、有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣の3つの形態があり、企業のニーズに応じて選択できます。
人材派遣を効果的に活用するためには、派遣会社との密な連携が不可欠です。自社の採用要件や求める人物像を明確に伝え、適切な候補者を選定してもらうことが重要となります。
また、派遣期間中のコミュニケーションを円滑にし、期待通りのパフォーマンスが得られているか定期的に確認することで、より満足度の高い人材活用が可能になります。さらに、派遣社員の定着率を高めるためのサポート体制を整えることも、長期的なコスト削減に繋がります。
詳しくは以下の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
【基盤強化編】中長期的なコスト削減につなげる
持続的な採用コスト削減には、短期的な施策だけでなく、企業としての採用力を高める中長期的な視点が不可欠です。
ここでは、採用ブランディングの強化と採用担当者のスキルアップを通じて、将来的な採用コスト削減へと繋がる基盤強化策をご紹介します。
採用ブランディングの強化（採用ページ、SNSのこと）
採用ブランディングの強化は、中長期的な採用コスト削減に繋がる重要な施策です。特に採用ページとSNSの活用は、企業の魅力を効果的に伝え、求職者との接点を増やす上で不可欠です。
採用ページは企業の顔として、企業文化や働く環境、社員の声を具体的に伝える場となります。テキストだけでなく、写真や動画を豊富に盛り込むことで、求職者に具体的なイメージを持たせ、応募意欲を高めることができます。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、近年急速に注目度が高まっています。若年層を中心にSNSの利用者が増加している現代において、企業がSNSを活用して求職者と繋がることは、以下のメリットをもたらします。
- 拡散力がある：「いいね」や「シェア」機能により、幅広い層に情報を届けられます。
- 潜在層にもアプローチ：転職意欲が顕在化していない層にも、企業の魅力を訴求できます。
- 企業の魅力が伝わりやすい：テキストだけでなく、画像や動画で職場の雰囲気や社員の日常をリアルに伝えられます。
- 無料～低コストで実施可能：基本的なアカウント運用は無料で、広告を利用する場合も低予算から始められます。
- 双方向のコミュニケーション：求職者からの質問に直接回答することで、信頼関係を築き、ミスマッチのリスクを低減します。
Facebook、X（旧Twitter）、Instagramなど、各SNSの特性を理解し、ターゲット層に合わせた運用を行うことが成功の鍵です。
例えば、Instagramは20代・30代に人気でビジュアル重視の投稿が効果的です。社員インタビューやオフィスツアーの動画などを活用し、企業の「生の声」を発信することで、求職者は企業への理解を深め、親近感を抱きやすくなります。
採用担当者のスキルアップ
採用活動を成功させるためには、採用担当者自身のスキルアップが不可欠です。現代の人材獲得競争を勝ち抜くためには、単に「人を雇う」だけでなく、戦略的な視点と専門性が求められます。
特に中小企業では、採用担当者が一人で多くの役割を担うことも少なくないため、基礎力の充実が重要です。
採用担当者に求められる主なスキルは以下の通りです。
- コミュニケーション能力：候補者の本音を引き出し、自社の魅力を的確に伝える力。
- 人を見る目：経験だけでなく、システマティックなアプローチで客観的に評価する力。
- データ分析・活用力：応募者数や定着率などのデータを分析し、戦略を立てる力。
- 採用マーケティングの基礎知識：自社の魅力を発信し、ターゲットに効果的にアプローチする力。
- 法律・コンプライアンスの理解：労働基準法や個人情報保護法など、関連法規の知識。
これらのスキルを習得し、継続的に磨き上げることで、採用の質を高め、結果として中長期的な採用コスト削減にもつながります。
採用コスト削減を成功させるポイント
採用コストの削減を成功させるためには、計画的なアプローチと継続的な改善が不可欠です。単に支出を減らすだけでなく、効果を最大化するための戦略的な視点が求められます。
採用コストの可視化と分析
採用コスト削減を成功させるためには、まず現在の採用活動にかかるコストを正確に把握し、分析することが不可欠です。採用活動で得られるデータは多岐にわたり、これらを適切に管理・分析することで、費用対効果の高い採用戦略を構築できます。
具体的には、以下のデータを可視化し、分析することが重要です。
- コストに関わるデータ：求人媒体の掲載料、人材紹介会社の成功報酬、採用イベント費用、採用担当者の人件費、応募から内定までにかかった日数など、経済的コストだけでなく時間的コストや人的コストも網羅します。
- ユーザー行動に関わるデータ：応募経路、応募数、各選考フェーズでの通過者数、辞退者数、内定者数、入社数など、求職者の行動に関するデータを収集します。
- 採用サイトのアクセス数：Googleアナリティクスなどを活用し、サイト訪問者の検索キーワード、滞在時間、閲覧ページなどを分析します。
これらのデータを収集・分析することで、どの採用媒体が効果的か、選考プロセスのどこにボトルネックがあるか、採用ターゲットと実際の応募者にずれがないかなどを明確に把握できるようになります。
無駄な費用や工数を削減し、効率的な採用活動へと繋げるための第一歩です。
目標設定とKPI管理
採用コスト削減を成功させるためには、具体的な目標設定とKPI（重要業績評価指標）を用いた管理が不可欠です。
まず、最終的な目標であるKGI（重要目標達成指標）を設定し、そこから逆算してKPIを策定します。例えば、「採用単価を〇円削減する」というKGIに対し、「求人媒体からの応募数を〇%増加させる」「面接から内定への移行率を〇%向上させる」といったKPIを設定します。
KPIを設定する際は、以下の「SMARTの法則」を意識すると効果的です。
- Specific（具体的）：目標が明確である
- Measurable（測定可能）：数値で効果を測れる
- Achievable（達成可能）：現実的に達成できる
- Relevant（関連性）：KGI達成に関連している
- Time-bound（期限がある）：期限が明確である
KPIを定期的にチェックし、進捗状況を可視化することで、計画とのズレを早期に発見し、改善策を講じることが可能になります。これにより、PDCAサイクルを効率的に回し、目標達成の確度を高めることができます。
継続的な改善と効果測定
採用コストの削減は一度行えば終わりではありません。活動の効果を継続的に測定し、改善を繰り返すことが成功への鍵となります。
業務改善の観点から見ても、効果測定は「定期的な進捗測定」「プロジェクト完了時の最終評価」「継続的なモニタリング」の3つのタイミングで行うことが重要です。
| 測定タイミング | 目的 |
| 定期的な進捗測定 | プロジェクトの進行状況と目標との乖離を把握 |
| プロジェクト完了時の最終評価 | 改善活動の成果を総合的に評価し、今後の指標とする |
| 継続的なモニタリング | 効果の持続性を確認し、さらなる改善機会を特定する |
これらの測定を通じて、採用活動における具体的な課題や改善点を洗い出し、次の施策へと繋げていくことができます。例えば、特定の求人広告の効果が薄いことが判明すれば、すぐに別のチャネルへの切り替えを検討するといった迅速な対応が可能になります。
PDCAサイクルを回し、常に最適な採用戦略を追求することで、中長期的なコスト削減と採用成功率の向上を実現できるでしょう。
関係部署との連携
採用コスト削減を成功させるためには、採用部門だけでなく、経営層、現場部門、経理部門など、関係部署との密な連携が不可欠です。各部署が採用活動の目的や状況を理解し、協力体制を築くことで、施策の実効性を高め、スムーズな運用が可能になります。
例えば、現場部門との連携は、採用要件の明確化や選考プロセスの効率化に直結します。現場の具体的なニーズを把握することで、ミスマッチの少ない採用を実現し、結果として早期離職による再採用コストの発生を防ぐことができます。
また、他部署との連携が強化されると、以下のようなメリットがあります。
- 業務の円滑化：採用に関する情報共有がスムーズになり、選考の遅延や重複作業を防ぎます。
- 職場への定着率向上：他部署との交流を通じて、社員の悩みを相談できる相手が増え、離職防止につながります。
- イノベーションの促進：多様な視点からの意見交換により、新しい採用戦略や手法が生まれる可能性があります。
社内全体で採用コスト削減に取り組む意識を共有し、定期的な情報交換や協力体制を築くことが、持続的なコスト削減と採用成功の鍵となります。
まとめ
本記事では、採用コスト削減に向けた具体的な方法を多角的にご紹介しました。採用コストの削減は、単に支出を抑えるだけでなく、採用活動全体の質を高め、結果として企業成長を促進する重要な経営戦略です。
採用コストを効果的に削減するためには、まず現状のコストを正確に把握し、無駄な部分を見つけ出すことが第一歩となります。求人広告の最適化、選考プロセスの効率化、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった低コストチャネルの活用は、即効性のある施策として有効です。
さらに、採用ブランディングの強化や採用担当者のスキルアップは、中長期的な視点で採用活動の基盤を強化し、持続的なコスト削減に繋がります。これらの施策を単発で終わらせず、継続的に効果を測定し、改善を繰り返すことが成功の鍵となります。
採用コスト削減は、企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠です。本記事でご紹介した方法を参考に、貴社に最適な採用戦略を構築し、効率的かつ効果的な採用活動を実現してください。
事業フェーズに合った「ハイスキル人材」をご紹介
はじめての派遣で、こんな悩みを抱えていませんか？-
☑即戦力を早く、安く見つけたい
☑ハイスキル人材を、必要な稼働量だけ確保したい
☑1日でも早く活用したいが、採用要件は下げたくない
