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派遣社員の休日出勤の注意点は？断られたときの対処法も解説
派遣社員に休日出勤を依頼したいけれど、法的に問題ないのか、断られた場合はどうすればよいのか、不安に感じる人事担当者もいるでしょう。
派遣社員の休日出勤は可能ですが、法的な条件が定められており、適切な対応をとらなければトラブルにつながる恐れがあります。
本記事では、派遣社員に休日出勤を依頼する際の法的条件から必要な取り決め、割増賃金の考え方、断られたときの対処法、トラブルを未然に防ぐための対策まで詳しく解説します。
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目次
派遣社員の休日出勤に関する法的条件
派遣社員が休日出勤する場合にも、一般の労働者と同様に労働基準法の規定「法定労働時間」が適用されます。
また、法定労働時間を超えてしまう場合には、派遣会社が36（サブロク）協定を届出・締結していることが条件になります。
派遣社員に休日出勤を依頼したいときには、法令順守のためにもこれらの規定を正しく理解しておくことが重要です。
法定労働時間
派遣社員も一般の労働者と同様に、労働基準法で定められた法定労働時間が適用されます。
法定労働時間は、1日8時間、週40時間です。就業時間が8時間を超える場合には休憩を1時間以上与え、休日は原則週1回以上、もしくは4週間を通じて4日以上付与すると定められています。
これらの時間を超えて働く場合は、「時間外労働」「休日労働」とみなされます。
36協定による残業上限
派遣社員の休日出勤で法定労働時間を超えてしまうことが想定される場合、派遣会社が36（サブロク）協定を締結・届出していなければ依頼ができません。
36協定とは、労働基準法に基づき、時間外・休日労働を可能にするための労使協定です。派遣会社は、月45時間、年360時間（1日目安2時間程度）を上限として、残業させられる時間数を届出書に記載しています。
派遣先企業は、派遣会社の36協定に記載された時間内であれば、休日出勤を依頼することが可能です。
なお、臨時的・特別的な状況であれば、特別条項付きの36協定を締結・届出している場合に限り、以下のように上限が緩和されます。
| 項目 | 上限 |
| 時間外労働 | 年720時間まで |
| 時間外・休日労働の合計 | 月100時間未満 |
| 月45時間超の時間外労働 | 年6回まで |
| 時間外・休日労働の合計の複数月平均（2〜6ヶ月） | 80時間以内（通常の36協定でも同様） |
上限規制は、36協定の対象期間の初日から適用されます。
派遣先企業は派遣元企業が締結した36協定の範囲内でのみ、派遣社員に休日出勤を依頼できることを理解しておく必要があります。
派遣契約における休日出勤の取り決めについて
派遣先企業と派遣会社の間で締結される派遣契約では、通常の就業日（平日）とは別に、休日出勤について事前に特別な取り決めが必要です。
一般的に、派遣社員の休日や休日出勤の条件は、派遣会社と派遣先企業の間で交わされる派遣契約書に明記されます。
記載される内容は、派遣会社で定めた36協定の範囲内における1ヶ月の休日労働日数です。
具体的には、「就業日以外の就労は、1ヶ月に2日の範囲で命ずることができるものとする」などの内容を記載します。
派遣社員が休日出勤したときの割増賃金の考え方
派遣社員への給料は派遣会社が支払うため、派遣先企業が直接、派遣社員に支払うことはありません。
ただし、割増賃金が派遣料金に影響する可能性はあるため、派遣先企業も考え方を把握しておいたほうがよいでしょう。
割増賃金の考え方は、以下のとおりです。
| 支払う条件 | 割増率 |
| 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えたとき | 25％以上 |
| 時間外労働が限度時間（1ヶ月45時間、1年360時間等）を超えたとき | 25％以上 |
| 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき | 60時間を超えた時間分について大企業・中小企業ともに50％以上 |
| 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35％以上 |
| 深夜労働（22～5時の間に勤務）させたとき | 25％以上 |
派遣社員を含むすべての労働者には、法定休日と所定休日という2種類の休日があります。
法定休日とは、労働基準法第35条で最低限必要と定められた、「週1日または4週間で4日以上」の休日のことです。全国共通の基準になります。
法定休日は特別の理由がない限り労働を免除されるため、休日出勤した場合には「休日労働手当」として、派遣社員の給料に反映されます。
一方、所定休日（法定外休日）は、各企業が就業規則などで独自に決めている休日です。こちらは「時間外手当」として支給されます。
法定休日（週1日）に出勤させたときには、割増率が35％以上になり、派遣料金にも関わってくる可能性があるでしょう。
派遣社員に休日出勤を断られたときに派遣先企業ができる対処法
休日出勤を依頼しても、派遣社員に断られるケースもあります。
断られたときに派遣先企業ができる対処法は、派遣会社への相談です。該当の派遣社員が難しい場合でも、代替の派遣社員を選定してくれる可能性があるでしょう。
また、休日出勤が恒常的に発生するようなら、その原因を踏まえた業務プロセスの見直しが必要です。
業務を滞りなく進められるよう、派遣先企業ができる対処法を把握しましょう。
派遣会社に相談しサポートしてもらう
派遣社員に休日出勤を断られた場合、派遣会社に相談して解決策を探るのが効果的です。
派遣会社との連携を密にすると、休日出勤の問題だけでなく、長期的な人材戦略についても相談できます。
まず、現状を打破するための短期的な対応として、別の派遣社員の手配を依頼することが可能です。急な業務増加に対して、代替要員を確保してもらうと、業務の滞りを防げます。
また、繁忙期が決まっている場合には、ビジー型派遣を活用するのも一つの方法です。
ビジー型派遣とは、月末・月初などの忙しい時期に集中して人材を配置し、閑散期には最小限の人員体制にする派遣の活用方法のことです。人件費の最適化も図れます。
例えば経理業務では、月初の締め処理や月末の請求対応など、特定の時期に作業が集中しやすい傾向があります。ビジー型派遣は、そうしたタイミングにスポット的に人材を補強することが可能です。
詳しくは、以下の記事も参考にしてください。
休日出勤が発生する原因分析と業務プロセスの見直し
派遣社員に休日出勤を依頼して断られた場合、今後の業務遂行に支障が出る可能性も考えられます。
まずは、なぜ休日出勤が必要になっているのか、原因を分析し、業務プロセスを見直すことが重要です。また、人員配置・スケジュール管理の問題点を洗い出す必要があります。
それぞれの具体例は、以下のとおりです。
| 休日出勤が必要となる原因例 | 人員配置・スケジュール管理の問題点の例 |
| ・月末処理や締め作業にともなう業務集中 ・季節要因による一時的な需要増加 ・納期の急な変更や顧客からの緊急要請など | ・特定の派遣社員への業務集中 ・平日の業務配分の不均衡 ・突発的事態への対応体制の不備など |
原因が判明したら、業務プロセスの再設計を行います。例えば、以下の方法があります。
- 締め日の変更（月末→前週金曜など）
- 事前準備可能な作業の切り分けと前倒し
- 応援業務のローテーション制導入
休日出勤を減らすために、ルーティン作業の自動化を検討するのも一つの方法です。
例えば、データ入力作業のRPA化（Robotic Process Automation：ロボットによるプロセスの自動化）や定型レポートの自動生成などは、作業時間の大幅削減につながります。
特定の派遣社員だけに負担が偏らないよう、公平な業務分担を心がけることも重要です。
派遣社員の休日出勤におけるトラブルを未然に防ぐための対策
派遣社員との休日出勤に関するトラブルを防ぐためには、事前の取り決めと良好なコミュニケーションが重要です。
派遣社員の休日出勤に関するトラブルを事前に回避するための予防策を把握しましょう。
休日出勤について労働条件通知書に記載しておく
派遣社員との認識のずれが生じないよう、休日出勤の可能性について、派遣会社から交付される労働条件通知書に明確な記載をしてもらうことが重要です。派遣先企業は、派遣会社に対し、以下のポイントを明記するよう事前に依頼しましょう。
- 所定時間外労働の有無と条件
- 休日出勤の可能性と頻度
- 平均的な月の残業時間の目安
- 時間外労働や休日出勤の単価
記載していても派遣社員に断られることもありますが、あらかじめ依頼する可能性を提示しておくとトラブルを回避しやすくなります。
派遣社員と積極的にコミュニケーションをとっておく
「繁忙期だから派遣社員が必要」という企業側の事情と、「派遣でそこまでする必要がない」という気持ちをもった派遣社員の間には溝が生じやすいものです。この溝を埋めるには、日頃からの信頼関係構築が欠かせません。
効果的なコミュニケーションのポイントは、以下のとおりです。
- 業務の繁忙期をあらかじめ伝えておく
- 休日出勤が必要な理由を明確に説明する
- 派遣社員の家庭事情や予定についても配慮する
- 休日出勤への協力に対する感謝の気持ちを伝える
重要なのは、休日出勤の依頼をする際に「なぜ必要なのか」という背景を共有することです。「○○のプロジェクトの納期が迫っており、あなたの力が必要です」といった具体的な理由を伝えると、派遣社員も協力する意義を感じやすくなります。
単なる業務命令ではなく、チームの一員として尊重していることが伝わるコミュニケーションを心がけましょう。
派遣社員の休日出勤に関してよくある質問
派遣社員の休日出勤について、よくある疑問にお答えします。適切に対応できるよう、実務上の疑問点の解消にお役立てください。
派遣社員に休日出勤を断られることはありますか？
休日出勤を依頼しても、派遣社員に断られるケースもあります。
あらかじめ派遣会社が作成・交付する労働条件通知書に休日出勤の可能性や頻度などの記載があれば、派遣社員の所定時間外労働に対しての認識のずれが生じにくくなるでしょう。
ただし、記載があっても断られる可能性はあります。
休日出勤してもらった場合の割増賃金はどうなりますか？
法定休日における休日出勤の場合は35％増し、所定休日の場合は時間外労働扱いとして25％増し（その週の労働時間による）となります。
ただし、派遣社員への給料は派遣会社が支払います。派遣料金がどのように変動するかは、派遣会社への確認が必要です。
振替休日や代休の取り扱いはどうなりますか？
派遣社員の振替休日や代休は、派遣会社の就業規則に基づいて適用されます。そもそもの概念は以下のとおりです。
- 振替休日とは、事前に休日と労働日を入れ替える制度
- 代休とは、休日労働の代わりに後日休みを取得する制度
振替休日を適用したい場合には、派遣会社に振替休日制度があるか確認し、事前に協議する必要があります。派遣契約書にも振替休日の取り扱いを明記しておくとよいでしょう。
まとめ
派遣社員への休日出勤の依頼は可能ですが、法的条件や取り決めに準じた内容で行うことが重要です。
休日出勤により、1日8時間、週40時間という法定労働時間を超えてしまうことが想定される場合には、派遣会社が36協定を届出・締結していなければ依頼ができません。
まずは派遣会社に相談しながら、適切な対応をとっていくとよいでしょう。
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