離職率が高い会社・業界の特徴と原因｜短期~中長期の対策を紹介

「離職率が高い会社」と聞くと、どのようなイメージをお持ちでしょうか。人材の定着に悩む企業は多く、その背景には様々な要因が潜んでいます。

離職率の高さは、単に個々の従業員の不満だけでなく、組織全体の健全性や持続的な成長にも深く関わる経営課題です。採用コストの増加、組織力の低下、企業文化への悪影響といった負のスパイラルに陥る前に、その原因を正確に把握し、効果的な対策を講じることが不可欠です。

この記事では、離職率が高い会社や業界に共通する特徴を明らかにし、なぜそれが問題視されるのか、そして具体的な改善策について解説していきます。

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なぜ「離職率が高い会社」が問題視されるのか？

近年、多くの企業で「離職率の高さ」が経営上の大きな課題として認識されています。人材の流動性が高まる中で、企業が継続的に成長していくためには、従業員の定着が不可欠です。離職率が高い状態が続くと、具体的にどのような問題が生じるのでしょうか。

まず、採用活動と教育・研修に多大なコストがかかる点が挙げられます。一人採用し、戦力として育成するには、求人広告費や紹介手数料、研修費用だけでなく、先輩社員が指導に割く時間や、その間の本来得られたはずの利益（機会損失）など、目に見えにくいコストも発生します。

一般的に、年収の半分から1倍程度のコストがかかると言われており、これが繰り返し発生すると、企業経営を圧迫する要因となります。

さらに、頻繁な人材の入れ替わりは、組織全体の活力を低下させ、生産性の悪化を招きます。経験豊富な社員が流出することで、組織内に蓄積されたノウハウや暗黙知が失われ、企業文化にも悪影響を及ぼしかねません。

こうした課題を放置することは、企業の持続的な成長を阻害する大きな要因となります。

離職率が高い業界とは？

近年、多くの企業で人材の定着が課題となる中、業界によって離職率に大きな差が見られます。特に、新卒3年以内の離職率が高いとされる業界には、共通した特徴があります。

厚生労働省の調査によると、離職率が高い傾向にある業界は以下の通りです。

順位	業界名	新卒3年以内離職率
1位	宿泊業、飲食サービス業	49.7%
2位	生活関連サービス業、娯楽業	47.4%
3位	教育、学習支援業	45.5%

これらの業界に共通するのは、主に以下の4つの特徴が挙げられます。

項目	内容	関連する課題
業界特性	BtoC（Business to Consumer）業界	一般消費者と直接接する機会が多い
労働時間	残業や土日勤務が多い	顧客対応が中心のため、平日の営業時間外や休日にも業務が発生しやすい
給与・収入	低い傾向	長時間労働に見合わない収入
教育体制	整備されていない	離職率が高いことによる余裕のなさ、新人が育ちにくい環境

これらの要因が複合的に作用し、従業員の負担が増加し、結果として離職率の高さにつながっていると考えられます。

離職率が高い会社に共通する特徴

離職率が高い会社には、いくつかの共通した特徴が見られます。これらは、従業員が「この会社で働き続けたい」と思えなくなる根本的な要因となっていることが多いです。

労働環境の問題

近年、労働環境の整備は多くの企業にとって重要な課題となっています。しかし、残念ながら、すべての企業が快適な職場環境を提供できているわけではありません。労働環境が悪化すると、従業員のモチベーション低下や生産性の低下、さらには離職率の増加につながる可能性があります。

日本企業における労働環境の主な問題点として、以下の点が挙げられます。

問題点	具体的な内容
長時間労働	OECDの調査によると、日本の男性の有償労働時間は国際的に見ても長い傾向にあります。過度な労働時間は、疲労の蓄積や集中力低下を招き、ミスや事故のリスクを高めます。
過剰なストレス	パワーハラスメントや仕事内容・量の変化などが原因で、精神的な負担を抱える従業員が増加しています。ストレスによる精神疾患の労災請求件数も増加傾向にあります。
働き方の多様性の欠如	正社員が主流である一方、育児や介護などの事情で非正規雇用を選択せざるを得ないケースも少なくありません。個人の事情に配慮した柔軟な働き方の選択肢が不足しています。
ハラスメントやいじめ	パワーハラスメントは、ストレスによる精神障害の労災請求における主な要因の一つです。職場でのハラスメントやいじめは、従業員の心身に深刻な悪影響を及ぼします。

これらの問題は、従業員の健康を損なうだけでなく、企業の生産性や採用力にも悪影響を与えかねません。

人間関係・コミュニケーションの問題

職場での人間関係の悩みは、離職の大きな要因の一つとなっています。労働政策研究・研修機構の調査では、20代の若者の約3割が人間関係を理由に離職しているという結果も出ています。

人間関係がうまくいかない背景には、様々な要因が考えられます。

要因	具体的な状況
コミュニケーション不足	挨拶や感謝の言葉が少ない、報連相が滞る、一方的な意見交換
価値観の不一致	仕事の進め方や考え方の違いから生じる摩擦
ハラスメント	パワーハラスメント、セクシャルハラスメントなど、精神的な苦痛を与える行為
孤立感・疎外感	チームに馴染めない、誰にも相談できない状況
過度な同調圧力	個人の意見が尊重されず、集団の意見に合わせることが強要される

特に、心理的ストレスは目に見えにくいものの、日を追うごとに増強される性質があるため、早期の対応が重要です。感情表現の偏りや、相手の目を気にしすぎる、一方的なコミュニケーションなども、良好な関係構築を妨げる要因となります。

これらの問題は、従業員のエンゲージメント低下や生産性の悪化を招き、結果として離職率の増加につながってしまいます。

評価・報酬・キャリアの問題

従業員が離職を考える大きな要因の一つに、評価や報酬、そして自身のキャリアパスに対する不満が挙げられます。特に、評価制度の不透明さや、それが適切に報酬に反映されていないと感じる場合、従業員のモチベーションは著しく低下します。

「人事白書2025」によると、評価・報酬制度の運用における課題として、評価者による基準や運用のばらつきが67.7％、評価者のスキル不足が51.0％と、多くの企業で評価の公平性・納得感に問題があることが示されています。特に従業員規模が大きくなるほど、評価や報酬に対する不満を感じる割合が高まる傾向にあります。

また、評価と報酬の連動がうまくいかない原因として、短期的な成果ばかりが重視され、チームワークや長期的な組織貢献といった、数字になりにくい重要な活動が軽視されてしまうケース（参考資料2）も指摘されています。企業が望む行動と、実際に報酬として報われる行動との間に乖離が生じていると、従業員は自身のキャリアに対する希望を見失い、離職へと繋がる可能性があります。

組織・マネジメントの問題

組織マネジメントは、企業が円滑に機能し、効率よく目標達成や企業成長を実現するために不可欠な考え方と手法です。しかし、この組織マネジメントが機能不全に陥ると、従業員の離職にも大きく影響します。

組織マネジメントにおける主な問題点は以下の通りです。

問題点	内容	影響
管理職の機能不全	管理職がプレイヤーとしての業務に追われ、マネジメント業務（部下の育成、チームビルディングなど）が疎かになる「管理職のプレーヤー化」。	部下の能力向上やチームワークに悪影響が生じ、組織全体のパフォーマンス低下につながる。
経営資源の最適化不足	「ヒト・モノ・カネ・情報」といった経営資源を、組織の目標達成のために最大限に活用できていない状態。	組織の目標達成が困難になる。特に「ヒト」のマネジメントの不備は、組織運営全体に悪影響を及ぼす。
戦略と組織の不整合	企業の戦略と、それを実行する組織構造や仕組みが合っていない場合。	戦略が実行されず、絵に描いた餅で終わってしまう。

これらの組織・マネジメント上の問題は、従業員のモチベーション低下や不満を招き、結果として離職率の高さにつながってしまうのです。

離職率を改善・低下させるための具体的な対策

離職率の改善・低下は、企業の持続的な成長にとって不可欠です。そのために、採用段階から入社後の定着・活躍まで、多角的なアプローチが求められます。

採用段階でのミスマッチ防止

採用ミスマッチは、企業と求職者の間で入社前の期待と入社後の実態にギャップが生じることで発生し、早期離職の大きな原因となります。このミスマッチを防ぐためには、採用活動の初期段階から丁寧な情報提供と、求職者の適性を見極める工夫が不可欠です。

採用ミスマッチを防ぐための具体的な対策は以下の通りです。

対策項目	内容
採用ペルソナの見直し	自社が求める人物像を明確にし、どのようなスキルや価値観を持つ人材が活躍できるのかを具体的に定義します。
業務・職場の実態を伝える	求職者に対し、仕事内容だけでなく、職場の雰囲気や実際の働き方、大変な面なども含めて、リアルな情報を提供します。ポジティブな情報だけでなく、ネガティブな側面も包み隠さず伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えます。
候補者の適性・志向性の把握	カジュアル面談や適性検査、構造化面接などを活用し、候補者のスキルや経験だけでなく、価値観や企業文化との適合性を見極めます。履歴書や面接での表面的な情報だけでなく、多角的な視点から候補者を理解することが重要です。
入社後のフォロー体制	入社後のオンボーディングプログラムの実施や、メンター制度の導入、定期的な1on1面談などを通じて、新しく入社した社員がスムーズに職場に馴染み、活躍できるようなサポート体制を整えます。

これらの対策を講じることで、入社後の早期離職を防ぎ、定着率の向上と組織全体の生産性向上に繋げることができます。

働きがいを高める施策

従業員が「この仕事をやっていてよかった」と感じる「働きがい」は、生産性向上や離職率低下に直結します。働きがいを高めるためには、「働きやすさ」と「やりがい」の両面からアプローチすることが重要です。

【「働きやすさ」の向上（衛生要因へのアプローチ）】

「働きやすさ」とは、快適に働き続けるための就労条件や報酬、人間関係などを指します。以下の施策により、従業員が安心して働ける環境を整備しましょう。

• チームビルディング: 良好な人間関係を築き、協力し合える組織文化を醸成します。
• 1on1の実施: 上司と部下が定期的に対話し、個々の状況やキャリアについて共有します。
• 理念やビジョンの浸透: 会社の目指す方向性を共有し、共感を深めます。
• 評価制度の整備: 公平で透明性のある評価基準を導入します。
• 福利厚生の充実: 従業員の多様なニーズに応える支援を提供します。

【「やりがい」の向上（動機づけ要因へのアプローチ）】

「やりがい」とは、仕事に対するモチベーションや成長実感などを指します。以下の施策により、従業員の仕事への意欲を高めましょう。

• 適切な目標管理制度の設計: 達成可能な目標設定と、それに対する支援を行います。
• 報酬制度の整備: 頑張りが適切に評価され、報われる制度を構築します。
• 人材の最適配置: 個々のスキルや意欲に合った役割を担ってもらいます。
• キャリア開発支援: スキルアップやキャリアパスの実現をサポートします。

これらの施策を組み合わせることで、従業員一人ひとりが「働きがい」を感じ、自発的に仕事に取り組める組織へと成長していくことができます。

良好な人間関係・組織文化の醸成

離職率が高い会社では、人間関係のストレスやコミュニケーション不足が原因となっているケースが多く見られます。良好な人間関係と組織文化を醸成することは、従業員の定着率向上に不可欠です。

具体的には、以下の施策が有効です。

【「優しさ」を重視する文化の醸成】

• 相手の成長や幸福を支援しようとする積極的な行動を奨励する
• 単なる「感じのよさ」ではなく、困難な対話やフィードバックにも建設的に向き合う姿勢を育てる
• 心理的安全性の確保と社会関係資本の強化につながり、従業員のエンゲージメントと定着率を高める

【オープンなコミュニケーションの促進】

• 従業員が率直に意見を述べ、アイデアを共有できる環境を作る
• 定期的な1on1ミーティングやチームミーティングを通じて、相互理解を深める
• ハラスメント対策を徹底し、安心して働ける職場環境を整備する

これらの取り組みを通じて、従業員がお互いを尊重し、協力し合える関係性を築くことが、離職率の低下と組織全体の活性化に繋がります。

公正な評価と適正な報酬制度

従業員が「この会社で働き続けたい」と感じるためには、自身の貢献が正当に評価され、それに見合った報酬が得られることが不可欠です。公正な評価と適正な報酬制度は、従業員のモチベーション維持・向上に直結し、離職率の低下に大きく貢献します。

評価制度の目的は、単に社員の能力や業績を測るだけでなく、会社が目指す方向性や求める人物像を明確に伝え、従業員一人ひとりの成長を促すことにあります。また、昇格や給与、配置決定などの処遇を決定する際の客観的な判断根拠となり、公平性を担保する役割も担います。

しかし、評価制度が機能しない原因として、評価者間の評価のばらつきや、制度そのものの理解不足、評価が育成に繋がっていない実感の欠如などが挙げられます。これらの問題を防ぐためには、以下のような取り組みが重要です。

• 評価者への教育: 評価基準の理解を深め、評価エラーを防ぐための継続的な研修を実施します。
• 制度の社内浸透: 評価制度の内容や目的、評価基準などを、従業員がいつでも容易に確認できる形で共有し、理解を促進します。
• 目標設定の適切化: 会社の方針と連動した、具体的で達成可能な目標設定を支援します。
• フィードバックの徹底: 定期的な面談などを通じて、評価結果とその根拠を丁寧に伝え、成長を促す機会とします。

これらの取り組みを通じて、従業員が納得感を持って働ける公正な評価制度を構築することが、適正な報酬制度への信頼を高め、結果として定着率の向上に繋がります。

ワークライフバランスの実現支援

従業員一人ひとりが仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を両立できる環境を整備することは、離職率低下に不可欠な要素です。政府も「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を策定し、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進、仕事と家庭の両立支援を推進しています。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

【労働時間管理の徹底と休暇取得の促進】

• 残業時間の削減目標設定や、管理職の評価項目への反映
• 「給料日早上がりDAY」や「誕生日早上がりDAY」などのユニークな制度導入
• 未消化の年次有給休暇を積み立てられる制度の活用
• アニバーサリー休暇や創立記念日休暇など特別休暇制度の充実

【柔軟な働き方の導入】

• フレックスタイム制やテレワーク（在宅勤務）制度の導入
• 子育てや介護が必要な従業員への短時間勤務制度の拡充（例：小学校卒業まで利用可能）

【コミュニケーションとサポート体制の強化】

• 社内クラウドやチャットツールの導入による情報共有の円滑化
• 育児や介護に関する相談窓口の設置や、管理職との面談機会の設定
• 男性従業員の育児参加や育休取得を支援するメーリングリストの運用

これらの施策を通じて、従業員が心身ともに健康で、多様なライフステージに応じた働き方ができる環境を整えることが、定着率向上に繋がります。

まとめ

離職率が高い状況を改善し、持続的な企業成長を目指すためには、採用から定着・活躍までを一貫して支援する体制構築が不可欠です。具体的には、まず採用段階でのミスマッチを防ぐための企業理解促進や、入社後のギャップを埋める丁寧なオンボーディングが重要となります。

さらに、従業員一人ひとりが「働きがい」を感じられるよう、キャリアパスの明確化やスキルアップ支援、そして公正で透明性のある評価・報酬制度の整備が求められます。良好な人間関係や心理的安全性の高い組織文化の醸成、そして柔軟な働き方の導入によるワークライフバランスの実現も、離職防止に大きく寄与します。

これらの施策は、単に離職率を下げるだけでなく、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の生産性向上や企業価値の向上へと繋がります。離職率の低い企業は、これらの取り組みを継続的に行い、従業員と共に成長する好循環を生み出しています。

自社の状況を客観的に把握し、これらの要素を参考に具体的な改善策を実行していくことが、離職率低減への確実な一歩となるでしょう。

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