- 人材派遣の基本
【企業向け】労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違いを徹底解説
派遣社員を活用する企業にとって、2020年4月から完全施行された「同一労働同一賃金」への対応は避けて通れない課題となっています。
この制度において、派遣労働者の待遇決定方法には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つがあります。特に「労使協定方式」は、多くの派遣会社が採用している方式であり、派遣先企業にとって理解しておくべき重要な制度です。
本記事では、労使協定方式の定義から賃金の算出方法、派遣先企業としての対応ポイントまで、実務担当者が知っておくべき情報を網羅的に解説します。
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目次
同一労働同一賃金について
2020年4月から施行された同一労働同一賃金制度は、派遣労働者と正社員との間の不合理な待遇差をなくすための重要な取り組みです。この制度により、派遣労働者の処遇改善と働きがいの向上が期待されます。
同一労働同一賃金とは、単に「同じ仕事には同じ賃金を」という単純な考え方ではありません。職務内容、責任の程度、人材活用の仕組みなどを総合的に考慮したうえで、不合理な待遇差を解消することを目指しています。
制度の対象となる待遇には、以下のものが含まれます。
- 基本給
- 賞与（ボーナス）
- 各種手当（通勤手当、住宅手当など）
- 福利厚生
- 教育訓練
派遣労働者の場合、派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかを選択して待遇を決定する必要があります。
どちらの方式を採用する場合でも、派遣労働者に対して適切な待遇が確保されるよう、派遣会社と派遣先企業の双方が協力することが重要です。
以下の記事でも詳しく解説しています。
労使協定方式とは？
労使協定方式とは、派遣元企業が、労働者の過半数代表者などと締結した「労使協定」に基づいて派遣労働者の待遇（賃金など）を決定する仕組みです。
この方式では、厚生労働省が毎年発表する「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」以上の賃金を派遣労働者に支払うことを約束します。
労使協定では、主に以下の事項を定めます。
- 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
- 賃金や待遇の決定方法
- 評価方法
- 労使協定の有効期間など
この方式の最大の特徴は、派遣先企業が変わっても同じ職種であれば賃金水準が一定に保たれる点です。これにより派遣労働者の収入の安定が図られ、キャリア形成にもつながります。
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違い
同一労働同一賃金において、待遇を決定する方式には「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」があります。
| 方式 | 概要 |
| 派遣先均等・均衡方式 | 派遣先企業における通常の労働者との均等・均衡待遇を確保する方式。派遣先企業は、比較対象労働者の待遇情報や職務内容、配置の変更範囲、その他の事情に関する情報を派遣会社に提供する |
| 労使協定方式 | 派遣会社が過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を締結し、一定の要件を満たす待遇を確保する方式。基準賃金は同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額以上となり、賃金決定方法は職務内容、成果、能力、経験等から公正に評価される |
それぞれ、賃金決定の基準や、待遇決定における派遣会社・派遣先企業の役割分担が異なります。
賃金決定の基準
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式では、派遣労働者の賃金決定の基準が大きく異なります。
| 労使協定方式 | 派遣先均等・均衡方式 | |
| 賃金決定の基準 | 厚生労働省が毎年公表する「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金水準」 | 「派遣先の通常の労働者の賃金」および「同種の業務に従事する労働者の賃金」 |
| 特徴 | 派遣先企業の規模や業種に関わらず、派遣労働者の職種や経験・能力に基づいて賃金が決定 | 派遣先企業によって賃金水準が変動 |
派遣社員にとっては、労使協定方式では就業する派遣先企業が変わっても賃金の安定性が確保される一方、派遣先均等・均衡方式では派遣先企業の賃金水準によって収入が左右されることになります。
待遇決定における派遣会社・派遣先企業の役割分担
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式では、待遇決定における派遣会社と派遣先企業の役割が大きく異なります。
| 労使協定方式（派遣会社が中心） | 派遣先均等・均衡方式（派遣先企業が主体） | |
| 派遣会社の役割 | 一般労働者の平均的な賃金水準を基準として待遇を決定する。労働者の過半数代表と労使協定を締結 | 派遣先企業の情報に基づいて派遣社員の待遇を決定 |
| 派遣先企業の役割 | 必要な情報提供や福利厚生施設の利用機会提供などで協力する | 自社の正社員の待遇情報を提供する。比較対象となる労働者の待遇に関する情報を書面等で派遣会社に提供する義務がある |
労使協定方式では派遣会社が中心となって待遇を決定するのに対し、派遣先均等・均衡方式では派遣先企業の正社員との均等・均衡を図るため、派遣先企業が主導的な役割を担います。
派遣会社がどちらの方式を採用するかによって、派遣先企業の役割は大きく変わってくるでしょう。
メリット・デメリット
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式がもつメリット・デメリットは、以下のとおりです。
| 方式 | 労使協定方式 | 派遣先均等・均衡方式 |
| メリット | ・派遣社員の賃金が安定する ・派遣先企業の情報提供にかかる負担が少ない | ・正社員との公平な待遇になる ・派遣社員のモチベーションが向上しやすい |
| デメリット | 正社員との賃金格差が生じる可能性がある | ・派遣先企業にとって情報提供の負担が大きい ・派遣社員が就業する派遣先が変わると賃金が変動する可能性がある |
「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇格差をなくす」という同一労働同一賃金の本質的な目的から考えると、派遣先均等・均衡方式のほうが理念に沿っているように思えるかもしれません。
しかし実務面では、派遣先均等・均衡方式を採用した場合、派遣労働者は同じスキルや経験をもっていても、派遣先企業が変わるたびに賃金水準が変動してしまうリスクがあります。
一方、労使協定方式では、派遣社員の職種や経験・能力に基づいて賃金が決定されるため、派遣先が変わっても一定の賃金水準が保証されます。この安定性は派遣労働者のキャリア形成や生活設計において大きなメリットとなります。
また、派遣先企業にとっても、労使協定方式は詳細な賃金情報の提供義務が軽減されるため、手続き面での負担が少なくなるメリットがあります。
労使協定方式における「一般労働者の賃金水準」の算出方法
労使協定方式では、派遣労働者の賃金を「一般労働者の賃金水準」と同等以上に保つことが求められています。この賃金水準は、以下の計算式で算出します。
一般基本給・賞与等の額＝「基準値（0年）× 能力・経験調整指数 × 地域指数」
決定するまでの手順は、以下のとおりです。
- 使用する統計調査等を労使で選択する
- 比べる職種を決める
- 能力・経験調整指数を決める
- 地域指数を決める
これらの要素を基に算出した賃金が、派遣労働者に支払われるべき最低水準となります。
ステップ1. 使用する統計調査の選択
労使協定方式で一般労働者の賃金水準を算出するために、まず派遣会社と労働者代表が使用する統計調査を選択します。主に、厚生労働省が公表している以下の2つの統計から選びます。
| 統計調査等 | 特徴 |
| 賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（時給換算） | ・無期雇用かつフルタイムの労働者の賃金を集計 ・企業が支払っている賃金に基づく実態調査 ・すべての職種を網羅していないという制約あり |
| 職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額 | ・求人上の賃金情報に基づく統計 ・ほぼすべての職種を網羅している ・実際の支払額ではなく求人時の提示額 |
選択した統計は労使協定に明記する必要があります。
ステップ2. 比較する職種の決定
使用する統計表を選択したら、派遣労働者が実際に従事する職種を正確に決定します。
統計表に記載のある業務から、協定対象派遣労働者が従事する業務と最も近いものを選択します。
ステップ3. 能力・経験調整指数の決定
労使協定方式では、派遣労働者の経験や能力を適切に評価して賃金を決める必要があります。そのために能力・経験調整指数を決定するステップが重要です。
この指数は、統計表に記載されている基準値に対して、派遣労働者の能力や経験に応じた調整を行うものです。指数の選定ポイントは以下のとおりです。
- 単純な勤続年数ではなく「業務経験の実質的な年数」を評価
- 前職での経験も含めた総合的な能力評価を行う
- 派遣労働者が一般労働者の何年目に相当するかを考慮
例えば、ある派遣会社に入社したばかりの派遣労働者でも、前職でのシステムエンジニアとしての経験が10年ある場合、能力・経験調整指数は「10年」を選択することが適切です。
ステップ4. 地域指数の決定
地域指数は、派遣先の事業所等の所在地に基づいて決定します。具体的には、都道府県別の指数か、公共職業安定所（ハローワーク）管轄地域の指数のいずれかを選択します。
この選択にあたっては、以下の点に注意が必要です。
- 派遣先の「事業所」が、工場、事務所、店舗等で、場所的に独立していること
- 経営単位として人事や経理面でもある程度の独立性を有すること
- 一定期間継続し、施設としての持続性を有すること
複数の職種や地域に派遣する場合でも、原則として一つの労使協定内では地域指数を統一することが求められます。使い分ける場合は、その合理的な理由を労使協定に記載する必要があります。
また、恣意的に賃金を引き下げる目的で地域指数を使い分けることは認められません。
労使協定方式を採用するために派遣会社が実施すること
労使協定方式を採用する場合、専門的で面倒な手続きは、すべて派遣会社が責任をもって行います。具体的に派遣会社が実施する主な業務は、以下のとおりです。
- 過半数代表者との労使協定の締結と届出
- 「一般労働者の賃金水準」の適切な算出
- 職種、能力・経験、地域の各指数の決定
- 賃金テーブルの作成と定期的な見直し
- 派遣社員への協定内容の周知
- 教育訓練計画の策定と実施
派遣先企業の負担は、次章で説明する「情報提供」や「福利厚生施設の利用機会付与」などだけです。
労使協定方式を採用する際に派遣先企業が実施すべきこと
労使協定方式を選択した派遣会社から派遣社員を受け入れる際、派遣先企業には以下4つの対応が必要です。
- 派遣会社への情報提供
- 福利厚生施設の利用機会付与への協力
- 教育訓練の実施への協力
- 派遣料金への配慮
労使協定方式では派遣会社が主体的に派遣労働者の待遇を決定します。しかし、派遣先企業も同一労働同一賃金の理念を尊重し、以下の対応を通じて派遣労働者の適正な待遇確保に協力することが求められます。
派遣会社への情報提供
労使協定方式を採用する場合でも、派遣先企業には派遣会社への情報提供義務があります。
具体的には、派遣先企業の通常の労働者の賃金水準に関する情報（派遣先均等・均衡方式との比較等で必要となる場合）、その他派遣元企業が労使協定の締結や運用に必要な情報などです。
特に、派遣会社が労使協定を適切に運用するために必要な情報は、積極的に提供することが求められます。これらの情報は書面で提供する必要があり、派遣契約の締結前までに行わなければなりません。
情報提供が不十分な場合、派遣会社は労使協定の適正な運用ができなくなるリスクがあるため、派遣先企業は派遣会社からの情報提供依頼に誠実に対応することが重要です。
福利厚生施設の利用機会付与への協力
労使協定方式を採用している場合でも、派遣先企業には派遣労働者に対する福利厚生施設の利用機会付与が求められます。
| 提供義務がある福利厚生施設 | 配慮義務がある福利厚生施設 |
| ・給食施設 ・休憩室 ・更衣室 | ・診療所 ・保育所 ・図書館 ・娯楽室 ・浴場 ・運動場など |
給食施設、休憩室、更衣室は、派遣先企業の正社員と同様に、派遣労働者にも利用の機会を与えなければなりません。必ず対応しましょう。
一方、配慮義務とされているのは、提供義務のある施設以外で、派遣先企業の正社員が通常利用している福利厚生施設です。これらについても派遣労働者が利用できるよう配慮することが求められます。
教育訓練の実施への協力
労使協定方式を採用する場合でも、派遣先企業は派遣労働者の教育訓練に関して協力する義務があります。
例えば、以下のような協力が求められます。
- 教育訓練用の会議室や設備の貸出し
- 専門知識をもつ派遣先企業社員による講師派遣
- OJT実施のための業務時間の確保
- 教育訓練に必要な情報の提供
特に重要なのは、派遣先企業が自社の従業員に対して実施している「業務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練」に関する情報を派遣会社へ提供することです。これらの情報に変更があった場合は、遅滞なく派遣会社へ連絡する必要があります。
教育訓練の機会を均等に提供することで、派遣労働者のスキルアップやモチベーション向上につながり、結果として派遣先企業の業務品質向上にも寄与します。
派遣料金への配慮
労使協定方式を採用している場合、派遣先企業には派遣料金に関する配慮義務が法律で定められています（労働者派遣法第26条第11項）。この配慮義務とは、派遣社員の同一労働同一賃金を確保するために必要な派遣料金の設定に、誠実に対応することを意味します。
具体的には以下のような対応が必要です。
- 派遣会社から派遣社員の待遇確保のための派遣料金の見直し要請があった場合は、誠実に対応する
- 契約時・更新時だけでなく、一般賃金の改訂があった場合にも協議に応じる
- 適正な派遣料金の設定により、派遣社員の賃金水準確保に協力する
派遣先企業が配慮義務を怠った場合、行政指導の対象となる可能性があります。
また、派遣料金が適正に設定されていなければ、派遣元企業が「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」以上の賃金を派遣社員に支払うことが困難になります。派遣社員の適切な待遇確保のためには、派遣先企業の理解と協力が不可欠です。
労使協定方式に関してよくある質問
労使協定方式に関して、多くの派遣先企業が疑問に感じるポイントを紹介します。疑問の解消にお役立てください。
労使協定方式の交通費（通勤手当）はどうなりますか？
基本的には、一般労働者の賃金水準に基づいて算出された賃金の中に、すでに通勤手当相当額が含まれています。そのため、別途通勤手当を支給する必要はありません。
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式は併用できますか？
一つの派遣会社内で両方の方式を併用することは可能です。労使協定では「協定の対象となる派遣労働者の範囲」を定める必要があるため、範囲外の派遣労働者には自動的に派遣先均等・均衡方式が適用されます。
ただし、派遣先企業の要望だけで「労使協定方式」から「派遣先均等・均衡方式」に変更することはできません。
賃金テーブル（一般賃金）はいつ改定されますか？
労使協定方式で使用する一般労働者の賃金水準（賃金テーブル）は毎年改定され、厚生労働省が例年8月下旬頃に翌年度適用の賃金水準を公表しています。
派遣会社はこの最新の賃金テーブルを基に毎年労使協定を締結し直す必要があり、それにともなって派遣労働者の賃金も適切に見直すことが求められます。
まとめ
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式は、派遣社員の同一労働同一賃金を実現するための2つの選択肢です。派遣会社がどちらの方式を選択しているかによって、派遣先企業が対応すべき内容や情報提供の範囲が異なります。
派遣先企業として実施すべき事項は、以下のとおりです。
- 派遣料金への適切な配慮（特に一般賃金改定時）
- 給食施設・休憩室・更衣室等の利用機会の提供
- 業務遂行に必要な教育訓練の実施
- 派遣会社からの要請に対する誠実な対応
派遣会社との良好な関係構築を通じて、派遣社員が能力を十分に発揮できる環境を整えることが、結果的に企業の生産性向上にもつながるでしょう。
事業フェーズに合った「ハイスキル人材」をご紹介
派遣活用で、こんな悩みを抱えていませんか？
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☑1日でも早く活用したいが、採用要件は下げたくない
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