- 人材派遣の基本
優秀な人材を確保する5つのポイント｜採用競争を勝ち抜く戦略
「優秀な人材を確保したいが、なかなか採用できない」
「自社にとっての優秀な人材がどんな人なのか、明確にできていない」
このようなお悩みをお持ちではありませんか？
現代のビジネス環境では、少子高齢化による労働人口の減少や、テクノロジーの進化、市場のグローバル化などを背景に、優秀な人材の獲得競争が激化しています。従来の採用手法だけでは、理想とする人材に出会うことが難しくなっているのが現状です。
本記事では、企業の経営者様や採用・人事担当者様に向けて、激化する採用競争を勝ち抜き、自社にとって最適な優秀な人材を確保するための具体的な戦略を5つのポイントに分けて解説します。
優秀な人材の定義から、採用できない原因の分析、魅力的な企業イメージの構築、多様な採用手法の活用、そして採用後の定着施策まで、網羅的にご紹介します。
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目次
優秀な人材とは？
「優秀な人材」と聞いて、どのような人物像を思い浮かべるでしょうか。
多くの企業が共通して求めるのは、「会社に利益をもたらし、事業成長に貢献できる人材」です。具体的には、期待以上の成果を出し、将来を見据えて自らスキルアップを図る人物が該当します。
しかし、その詳細な定義は企業や業界、そして求めるポジションによって異なります。
例えば、新規事業を立ち上げる際には、新しいスキルや知識を持つ開拓精神旺盛な人材が求められるかもしれません。一方、既存事業の効率化を図る場合は、堅実に業務を遂行し、改善提案ができる人材が「優秀」と評価されるでしょう。
自社にとっての優秀な人材を明確にするには、以下の点を考慮することが重要です。
- 会社への貢献度: 期待以上の成果を出し、利益に繋がる行動ができるか
- 将来性: スキルアップを怠らず、会社の未来を担えるポテンシャルがあるか
- 現場のニーズ: 特定の部署やプロジェクトで求められる具体的なスキル・人物像
これらの要素を具体的に言語化することで、自社独自の「優秀な人材」の定義を確立し、採用活動の軸を明確にすることができます。
ポイント1: 優秀な人材が確保できない原因の分析を行う
採用活動において、優秀な人材の確保が困難になっている背景には、いくつかの構造的な問題が存在します。
まず、労働人口の減少に伴う慢性的な人手不足は、多くの企業にとって喫緊の課題です。これに加え、デジタル化の進展や働き方の多様化により、優秀な人材はより多くの選択肢を持つようになり、採用競争は激化の一途をたどっています。
このような市場環境の変化を理解せずに、従来の採用手法に固執していては、効果的な人材獲得は望めません。自社が優秀な人材を惹きつけられていない原因を深く分析し、現状に即した採用戦略を構築することが不可欠です。
STEP1: 人手不足と採用競争激化の現状を理解する
優秀な人材を確保できない背景には、日本全体の労働市場が抱える深刻な課題があります。特に、少子高齢化による労働人口の減少と、それに伴う求人倍率の上昇は、企業が採用活動において直面する大きな壁です。
ある調査によると、2030年には約644万人の労働力が不足すると予測されており、この人手不足はあらゆる産業で深刻化すると考えられています。特に、高度な専門知識やスキルを持つ人材の不足は、企業の成長を阻害する要因となりかねません。
このような状況では、求職者一人に対して複数の企業がアプローチする「売り手市場」が常態化し、企業はこれまで以上に採用競争の激化に直面しています。
| 課題 | 現状 |
| 労働人口の減少 | 2030年には約644万人の労働力不足が予測される |
| 求人倍率の上昇 | 求職者優位の「売り手市場」が常態化 |
優秀な人材を確保するためには、こうしたマクロな視点での市場環境を正確に理解し、自社の採用活動が直面している課題を認識することが第一歩となります。
STEP2: 従来の採用手法に限界があることを知る
今日の採用市場では、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。その背景には、求職者の価値観の変化や、インターネットの普及による情報収集手段の多様化があります。
【従来の採用手法の限界と新たなアプローチの必要性】
| 課題 | 従来の採用手法 | 限界と新たなアプローチ |
| 応募の減少 | 求人情報誌、一般的な求人サイトへの掲載 | 求職者は給与だけでなく、「働きやすさ」や「職場のストレスの少なさ」も重視しており、従来の求人情報では興味を持たれにくくなっています。企業の雰囲気や働きがいを伝えるコンテンツ（SNS、自社サイトなど）が不可欠です。 |
| 大手との格差 | 待遇面での訴求 | 大手企業との賃上げ競争が激化する中、中小企業はやりがい、柔軟な働き方、社風といった「無形の価値」をどう伝えるかが重要です。 |
| 情報収集の変化 | 限られた情報源 | インターネットの普及により、スカウト、SNS、オウンドメディア、オンライン面接など、多様なアプローチが求められます。 |
採用活動において成果を出すためには、自社の魅力を多角的に伝え、求職者が本当に知りたい情報を提供することが不可欠です。これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職の抑制にもつながります。
STEP3: 優秀な人材が辞める企業の特徴と自社の課題を特定する
優秀な人材の確保には、彼らがなぜ企業を辞めるのか、その特徴を理解することが不可欠です。
- 自分の能力や経験を活かせる環境ではないと感じたとき: 労働条件や職場環境が、個人の能力を最大限に発揮できる状況ではない場合です。具体的には、長時間労働の常態化、サービス残業、慢性的な人手不足などが含まれます。
- 成果が認められないとき: 評価体制が不透明、または不十分で、個人の努力や成果が正当に評価されない場合です。給与への不満やキャリアパスの不明瞭さにつながります。
これらの特徴は、待遇面だけでなく、働きがいや成長機会の有無にも深く関わっています。
自社がこれらの特徴に当てはまっていないか、客観的に分析し、課題を特定することが、優秀な人材の定着に向けた第一歩となります。
ポイント2: 優秀な人材に選ばれるための企業イメージ向上施策を実行する
企業は、従業員が誇りを持って働けるような職場環境の整備や、企業理念への共感を醸成する活動に注力することが求められます。
企業文化や価値観を明確にし、それを求職者に効果的に伝えることで、自社ならではの魅力をアピールし、優秀な人材の関心を引きつけることができます。
具体的には、SNSやブログでの情報発信、従業員インタビューの掲載、採用イベントの開催などを通じて、企業の「顔」となるイメージを積極的に構築していくことが重要です。
待遇以外の「報酬」を設計する
優秀な人材の獲得と定着には、金銭的報酬だけでなく、非金銭的報酬を組み合わせた「トータルリワード」の概念が重要です。
従業員や求職者の価値観が多様化する現代において、画一的な金銭的報酬だけでは、個々のニーズに応えきれない可能性があります。
非金銭的報酬には、大きく分けて「仕事そのもの」と「仕事環境」に関するものがあります。
- 仕事そのもの：仕事の満足感、達成感、成長実感、周囲からの承認・評価実感など
- 仕事環境：良好な人間関係、企業理念や文化への共感、ワークライフバランスの充実など
これらを総合的に設計することで、従業員のエンゲージメントを高め、自社にとって魅力的な職場環境を構築することができます。
特に、マズローの欲求5段階説の高次欲求（社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求）やハーズバーグの2要因理論における「動機づけ要因」を満たす上で、非金銭的報酬は不可欠です。
自社の理念やビジョンに基づき、どのような非金銭的報酬が従業員のモチベーション向上や定着に繋がるかを検討し、具体的に施策を設計していくことが求められます。
自社ならではの魅力を効果的に伝える
求職者に選ばれるためには、自社にしかない独自の魅力を明確にし、効果的に伝えることが不可欠です。漠然とした表現ではなく、具体的なエピソードやデータを用いて、求職者が働く姿をイメージできるような情報発信を心がけましょう。
魅力の伝え方には、以下のようなポイントがあります。
【競合他社との差別化】
- 他社にはない独自の強みや文化を洗い出し、強調する
- 経営トップから社員まで、多様な視点から魅力を掘り下げる
【具体的なストーリー】
- 「働きやすい環境です」だけでなく、どのような制度があり、社員がどう活用しているか、その結果どうなっているかまで具体的に伝える
- 入社後のキャリアパスや成長事例などを紹介する
【多角的なアピール】
- 企業の理念・ビジョン、独自の企業風土、提供する商品・サービスの価値、経営者や社員の人物像、働きやすい労働環境など、複数の要素を組み合わせて魅力を発信する
- 経営者の言葉や社員の声など、企業のリアルな姿を伝える
これらの魅力を採用サイトやオウンドメディア、SNSなどを通じて一貫性をもって発信することで、求職者の心に響くメッセージを届け、自社への関心を高めることができます。
採用サイト・ページを充実させる
優秀な人材に自社を選んでもらうためには、採用サイトの充実が不可欠です。
求職者は企業の情報をインターネットで収集するのが一般的であり、採用サイトは企業の魅力を最大限に発信し、志望度を高める重要なツールとなります。
採用サイトを制作する際は、以下のポイントを押さえることが重要です。
- ターゲットと目的を明確にする: どのような人材に何を伝えたいのかを具体的に設定します。例えば、「理系学生の母集団を形成したい」「即戦力となる中途採用の営業職を増やしたい」といった目標です。
- 企業のビジョンを明示する: 企業の将来性や目指す方向性を伝えることで、求職者に安心感を与え、共感を促します。
- 現場のリアルが伝わるようにする: 社員インタビューや1日のスケジュール、座談会などを通じて、入社後の働き方を具体的にイメージできる情報を提供します。
これらの要素を盛り込むことで、求職者は企業への理解を深め、応募への意欲を高めることができるでしょう。
オウンドメディア（ブログ、SNS）での発信
優秀な人材に自社の魅力を効果的に伝えるためには、オウンドメディア（自社ブログや採用サイト）とSNSを連携させた情報発信が非常に有効です。
オウンドメディアでは、事業内容の詳細、社員インタビュー、企業文化、キャリアパスなど、じっくりと読ませる詳細な情報を発信できます。これにより、企業の深い魅力や将来性を理解してもらうことが可能です。
一方、SNSは情報伝達のスピードと拡散力に優れています。オウンドメディアで公開した記事やニュースをSNSで発信することで、より多くの潜在的な候補者に素早く情報を届けられます。
特に、SNSはユーザーの率直な意見を集めやすく、企業とユーザーの双方向コミュニケーションを促進します。これにより、企業のリアルな姿や魅力を多角的に伝え、共感を呼び起こすことができます。
オウンドメディアとSNSを相互に引用し、それぞれの特性を活かしたコンテンツを組み合わせることで、幅広い年齢層のユーザーにアプローチし、企業の採用ブランディングを強化しましょう。
| 項目 | オウンドメディア | SNS |
| 情報量 | 詳細で豊富 | 簡潔で視覚的 |
| 拡散力 | 限定的 | 高い |
| 主な役割 | 深掘り、詳細情報提供 | 認知、情報拡散、交流 |
従業員の声を積極的に活用する
優秀な人材に選ばれる企業になるためには、従業員の声に耳を傾け、積極的に活用することが不可欠です。従業員の声を聞くことは、企業成長に多くのメリットをもたらします。
【従業員の声を聞くメリット】
- 職場環境の改善: 従業員の意見を取り入れることで、具体的な課題が明確になり、より働きやすい環境を整備できます。
- モチベーション・生産性の向上: 意見が反映されることで、従業員の会社への信頼感やエンゲージメントが高まり、結果として生産性向上に繋がります。
- 離職率の低下: 意見が尊重され、改善に繋がることで、従業員は長く働きたいと感じ、採用コストの削減にも貢献します。
従業員の本音を引き出すためには、経営者やマネジメント層が「親身な対応」を心がけることが重要です。
具体的には、定期的な1on1面談や匿名でのアンケート調査を実施し、オープンなコミュニケーションを促す場を提供しましょう。意見が言えない、あるいは「言っても無駄」と感じる環境では、優秀な人材は定着しません。
従業員の意見を真摯に受け止め、改善に繋げる姿勢を示すことが、企業の魅力を高め、優秀な人材に選ばれるための土台となります。
共感を呼ぶメッセージング
優秀な人材に選ばれるためには、企業が発信するメッセージが彼らの心に響くものである必要があります。単なる情報羅列ではなく、求職者の感情や価値観に訴えかける「共感を呼ぶメッセージング」が重要です。
共感を呼ぶメッセージを作成する際は、以下のポイントを意識しましょう。
- 読者（求職者）を深く理解する： 彼らの年齢、性別、キャリアの悩み、将来の願望などを具体的に把握し、彼らの心に寄り添った内容とトーンを選びます。
- 具体的で感情豊かな言葉を選ぶ： 抽象的な表現ではなく、具体的なエピソードやデータ、そして感情を刺激する言葉を用いて、求職者に自社で働くイメージを持たせます。「日々の暮らしをもっと快適にする」といった表現は、単に「便利です」と言うよりも心に響きます。
- ストーリーテリングを活用する： 実際に働いている社員の成功談や失敗談、それを乗り越えた過程などを物語として伝えることで、求職者は自分を重ね合わせ、感情移入しやすくなります。
- シンプルで魅力的な表現を追求する： 長文で複雑なメッセージよりも、短くても印象に残る表現を心がけましょう。「あなたの人生を変える一冊です」というメッセージは、読者に強いインパクトを与えます。
求職者が「この企業の話をもっと聞きたい！」と感じるような、人間味や感情が伝わるメッセージを発信することで、他社との差別化を図り、優秀な人材の獲得に繋げることができます。
ポイント3: 多様な採用手法によって優秀な人材を確保する
単一のチャネルに頼るのではなく、自社の状況や求める人物像に合わせて複数の採用手法を組み合わせることが効果的です。
例えば、ダイレクトリクルーティングで能動的に優秀な人材にアプローチしつつ、リファラル採用で信頼性の高い候補者を紹介してもらうといった施策を並行して行うことで、採用の母集団を拡大し、より質の高い人材との出会いの確率を高めることができます。
直接採用を基本とした採用チャネルの最適化
採用チャネルの最適化とは、求職者がどこで自社の求人を見つけるのか、そしてどのような経路で応募してくるのかを分析し、最も効果的なチャネルを特定・強化していくことです。
例えば、求人サイトだけでなく、SNS広告や専門性の高い媒体、さらには社員紹介（リファラル採用）など、ターゲットとする人材層に合わせたチャネルを複数組み合わせ、それぞれの効果を測定・改善していくことが重要です。これにより、無駄なコストを削減し、質の高い候補者との出会いを最大化することが可能になります。
人材派遣の活用
専門的なスキルを持つ人材を一時的に確保したい場合や、繁忙期の人員補強に有効です。派遣社員は即戦力となることが多く、柔軟な人材活用によって事業のスピードアップやコスト最適化に貢献します。
ただし、自社文化への定着や長期的な戦力化という点では、正社員採用とは異なる視点でのマネジメントが必要です。
例えば、派遣社員とのコミュニケーションを密にし、期待する成果や業務範囲を明確に伝えることで、プロジェクトへの貢献度を高めることができます。
また、派遣期間終了後のフォローアップ体制を整えることも、将来的な人材プールの構築に繋がる可能性があります。
採用ターゲットの見直し
自社の事業戦略や組織体制の変化に合わせて、求める人物像やスキルセットを定期的に見直しましょう。
例えば、DX推進のためにエンジニアの採用を強化する場合、従来重視していた経験年数だけでなく、最新技術へのキャッチアップ力や学習意欲といったポテンシャルを評価基準に加えることが考えられます。これにより、変化の激しい時代に対応できる、より柔軟で優秀な人材の獲得に繋がります。
ポイント4: 優秀な人材を見抜くための選考プロセスを設計する
候補者のポテンシャルやカルチャーフィットを多角的に評価することが重要です。単に職務経歴書や面接だけで判断するのではなく、適性検査やアセスメントツールを導入し、客観的なデータに基づいて候補者の能力や価値観を分析しましょう。
また、実際の業務に近い環境で候補者のスキルや適応力を見極めるために、インターンシップやトライアル雇用といった実践的な選考方法も有効です。これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材を見抜く精度を高めることができます。
採用基準の明確化と面接官のスキル向上
採用基準を具体的に言語化し、誰が面接しても一定の基準で評価できるよう、面接官向けの研修を実施することが不可欠です。
質問の仕方や評価のポイントを標準化することで、候補者の能力やポテンシャルを客観的かつ公平に判断する精度を高めることができます。
そのためには、面接官が候補者の潜在能力や企業文化との適合性を見抜くための具体的なスキルを習得することが不可欠です。例えば、質問の仕方一つをとっても、表面的な回答だけでなく、候補者の思考プロセスや価値観を引き出すような深掘りが求められます。
また、評価のポイントを明確にし、客観的な基準に基づいて多角的に候補者を分析する訓練を積むことで、より精度の高い採用判断が可能となります。
経験・スキル以外の見極め方
候補者が企業の理念や文化にどれだけ適合するか（カルチャーフィット）を見極めることも重要です。
過去の経験やスキルだけでなく、自社の価値観を共有できるか、チームとして協力できるかといった、人間性や協調性、学習意欲といったポテンシャルを評価しましょう。
面接での質問内容を工夫したり、チームでのディスカッションを設けたりすることで、多角的に判断することが可能になります。
特に、面接官が一方的に質問するだけでなく、候補者にも逆質問の機会を十分に設けることで、自社への関心度や入社意欲、さらに質問の質から論理的思考力や主体性を測ることができます。これにより、表面的なスキルだけでなく、長期的な活躍に繋がるポテンシャルを見極めることが可能となります。
インターンシップやトライアル雇用の活用
候補者が実際の業務を体験し、企業文化を肌で感じる機会を提供します。これにより、候補者は入社後のイメージを具体的に掴むことができ、企業側も候補者の適性やポテンシャルをより深く理解することが可能となります。
短期的な視点だけでなく、長期的な活躍を見据えた採用判断のために、これらの選考手法を積極的に取り入れましょう。
これらのプロセスを通じて、企業は自社が求める人物像に合致し、長期的に貢献してくれる優秀な人材を、より確実に見極めることができるようになります。
採用活動は、単に人を集めるだけでなく、将来の組織を担う人材を発掘・育成するための重要な投資であるという認識を持つことが、成功への鍵となります。
ポイント5: 採用した優秀な人材を定着させる「リテンションマネジメント」を実行する
リテンションマネジメントを実行することで、採用した優秀な人材が企業に定着し、長期的に活躍できる環境を整備します。
具体的には、入社後のオンボーディングプログラムを通じて、新しい環境への適応を支援し、早期に戦力となれるようサポートします。
さらに、従業員一人ひとりのキャリアパスを考慮した成長機会の提供や、ワークライフバランスを重視した働きやすい環境整備、そして公平な評価制度と魅力的な報酬体系の維持・改善に継続的に取り組みます。
入社後のオンボーディング
新入社員がスムーズに組織に馴染み、早期に戦力となるために不可欠なプロセスです。企業文化の共有、業務知識の習得、人間関係の構築などを体系的にサポートすることで、エンゲージメントを高め、早期離職を防ぐ効果が期待できます。
メンター制度の導入や、定期的な面談を通じて、新入社員の疑問や不安を解消し、安心して業務に取り組める環境を整えましょう。
キャリア開発支援と成長機会の提供
キャリア開発支援と成長機会の提供は、従業員のモチベーション向上とスキルアップに不可欠です。研修プログラムの充実、資格取得支援、ジョブローテーションなどを通じて、従業員が自身のキャリアを主体的に築いていけるようサポートします。
これにより、従業員は自身の成長を実感し、企業への貢献意欲を高めることができます。
ワークライフバランスの実現と働きやすい環境整備
ワークライフバランスの実現と働きやすい環境整備を行うことで、従業員は仕事とプライベートの調和を図りながら、最大限のパフォーマンスを発揮できるようになります。
柔軟な勤務体系の導入や、リフレッシュ休暇の取得促進、社内コミュニケーションを活性化するイベントの企画なども効果的です。
公平な評価制度と魅力的な報酬体系の維持・改善
従業員のエンゲージメントとロイヤルティを維持するために重要です。
定期的な市場調査に基づき、同業他社と比較して競争力のある給与水準を維持し、成果に見合ったインセンティブや昇給制度を整備することで、優秀な人材の定着とモチベーション向上に繋がります。
透明性のある評価基準と、公正で納得感のある報酬設計は、従業員の満足度を高め、長期的な貢献を促します。
まとめ
優秀な人材の確保は、企業の成長と競争力維持に不可欠です。本記事では、自社にとっての「優秀な人材」を定義し、その人材を獲得・定着させるための具体的な戦略を5つのポイントに分けて解説しました。
まず、現状を正確に把握するために、なぜ優秀な人材が確保できないのか、その原因を深く分析することが重要です。
次に、採用市場で選ばれる企業となるために、待遇面だけでなく、働きがいやキャリアパスといった「待遇以外の報酬」を明確にし、自社の魅力を効果的に発信することで企業イメージを向上させましょう。
さらに、多様な採用手法を組み合わせ、ターゲットに合わせたアプローチを行うこと、そして優秀な人材を見抜くための選考プロセスを設計することが求められます。
そして何よりも、採用した優秀な人材が長期的に活躍し続けるための「リテンションマネジメント」を重視し、入社後のオンボーディングからキャリア支援、働きやすい環境整備、公平な評価制度に至るまで、包括的な施策を実行することが成功の鍵となります。
これらの戦略を継続的に実行することで、採用競争を勝ち抜き、持続的な企業成長を実現できるでしょう。
事業フェーズに合った「ハイスキル人材」をご紹介
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☑ハイスキル人材を、必要な稼働量だけ確保したい
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